نیروی کار شادتر، وفادارتر و سازنده‌تر با ساخت فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد
شرکت‌ها برای توانمندسازی و به چالش کشیدن کارکنان خود، با مشکلات فراوانی روبرو می‌شوند. فراتحلیل‌های طولانی مدت گالوپ نشان می‌دهد که تعاملات ارزشمند که عمدتاً به معنی ارتباط قوی با کار و همکاران، داشتن احساسی مانند یک مشارکت‌کننده واقعی و لذت بردن از فرصت‌های فراوان برای یادگیری است، به‌طور مداوم به نتایج مثبتی هم برای افراد و هم سازمان‌ها می‌انجامد.
که در نهایت منجر به بهره‌وری بالاتر، محصولات باکیفیت بهتر و افزایش سودآوری می‌شود.
واضح است که ایجاد فرهنگ سازمانی کارمند محور می‌تواند برای کسب‌وکارها موثر باشد؛ اما چگونه می‌توانید این کار را به‌طور مؤثر انجام دهید؟
ممکن است از روش‌هایی مانند وعده‌های غذایی لذیذ یا پاداش‌های دیگر استفاده کنید. با این‌حال شواهد نشان می‌دهد که شما نمی‌توانید رضایت شغلی را بخرید; زیرا اگرچه چنین تلاش‌هایی ممکن است در کوتاه‌مدت باعث شادی در محیط کار شوند، اما هیچ تأثیر پایداری در حفظ استعدادها یا عملکرد آن‌ها ندارند؛ اما در تحقیقی مشخص شد که ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد برخلاف کارهای دیگر چیزی است که تفاوت معنی‌داری ایجاد می‌کند.
کارمندان در سازمان‌های با اعتماد بالا، بهره‌وری بالاتر، انرژی کاری بیشتر، همکاری بهتر با همکاران خود داشته و بیشتر از افرادی که در شرکت‌های کم اعتماد کار می‌کنند با کارفرمایان خود می‌مانند. آن‌ها همچنین از استرس مزمن کمتری رنج می‌برند و از زندگی خود راضی‌تر هستند و این عوامل باعث عملکرد بهتر می‌شوند.
در نظرسنجی جهانی مدیرعامل‌ها در سال ۲۰۱۶، گزارش داده شد که ۵۵٪ از مدیران عامل فکر می‌کنند که عدم اعتماد، تهدیدی برای رشد سازمان آن‌ها است؛ اما بیشتر آن‌ها برای افزایش اعتماد، کار چندانی انجام نداده‌اند، به این دلیل که مطمئن نیستند از کجا شروع کنند. در این مطلب چارچوبی مبتنی بر علم ارائه می‌دهیم که به آن‌ها کمک خواهد کرد.
حدود یک دهه پیش، در تلاش برای درک چگونگی تأثیر فرهنگ سازمانی شرکت بر عملکرد افراد، سنجش فعالیت مغزی آن‌ها در طول کار شروع شد. آزمایش‌های علوم اعصابی اجرا شده، هشت راهکار را نشان می‌دهند که رهبران می‌توانند به‌طور مؤثر فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد را در شرکت‌های خود ایجاد و مدیریت کنند. ما این استراتژی‌ها را توصیف کرده و نحوه استفاده برخی از سازمان‌ها را برای تأثیرگذاری توضیح می‌دهیم؛ اما ابتدا، اجازه دهید به علم پشت این چارچوب نگاهی بیندازیم.
در مغز انسان‌ها چه اتفاقاتی می‌افتد؟
چرا در وهله اول دو نفر به یکدیگر اعتماد دارند؟
آزمایش‌ها در سراسر جهان نشان داده است که انسان‌ها تمایل دارند به‌طور طبیعی، اما نه همیشه به دیگران اعتماد کنند، چنین فرض شد که باید یک سیگنال عصبی وجود داشته باشد که نشان دهد چه زمانی باید به یک شخص اعتماد کنیم.
آزمایش‌ها نشان می‌دهند که داشتن حسی مانند اعتماد، تولید اکسی توسین را تحریک می‌کند. می‌دانیم که در جوندگان یک ماده شیمیایی مغزی به نام اکسی توسین نشان می‌دهد که نزدیک شدن حیوان دیگری بی‌خطر است، آیا در انسان نیز چنین است؟ برای سنجش عینی قابل‌اعتماد بودن آزمایشی انجام گرفت که در آن شرکت‌کننده مبلغی را انتخاب می‌کند تا از طریق رایانه برای یک غریبه ارسال کند، البته با دانستن اینکه پول سه برابر می‌شود و درک اینکه گیرنده ممکن است پول را با او تقسیم کند یا آن را برای خود بردارد. در این کار تعارض نهفته است به این معنا که گیرنده می‌تواند تمام وجه نقد را نگه دارد یا قابل‌اعتماد باشد و آن را با فرستنده به اشتراک بگذارد.
برای اندازه‌گیری سطح اکسی توسین در هنگام مبادله، سطح اکسی توسین خون آزمودنی‌ها قبل و بلافاصله بعد از اینکه آن‌ها تصمیم گرفتند به دیگران اعتماد کنند (اگر فرستنده باشند) یا قابل‌اعتماد باشند (اگر گیرنده باشند)، مورد آزمایش قرار گرفت. برای اینکه بر رفتار آزمودنی‌ها تأثیر نداشته باشد، به شرکت‌کنندگان گفته نشد که این مطالعه در مورد چه چیزی انجام‌شده است. هرچه افراد پول بیشتری دریافت می‌کردند (که نشان‌دهنده اعتماد بیشتر از طرف فرستندگان بود)، مغز آن‌ها اکسی توسین بیشتری تولید می‌کرد؛ و مقدار گیرنده‌های اکسی توسین تولیدشده پیش‌بینی می‌کرد که چقدر قابل‌اعتماد هستند یعنی پول را تقسیم می‌کنند.
از آنجا که مغز به‌طور مداوم مواد شیمیایی پیام‌رسان تولید می‌کند، ممکن بود به‌سادگی تغییرات تصادفی در اکسی توسین مشاهده شود. برای اثبات اینکه اکسی توسین باعث اعتماد می‌شود، ما با خیال راحت دوز اکسی توسین مصنوعی را در مغز انسان‌های زنده (از طریق اسپری بینی) تزریق کردیم. با مقایسه شرکت‌کنندگانی که دوز واقعی دریافت کرده‌اند با افرادی که دارونما دریافت کرده‌اند، مشخص شد که دادن ۲۴ IU اکسی توسین مصنوعی به افراد باعث شد که مبلغی که برای یک غریبه ارسال می‌کنند، بیش از دو برابر شود. با استفاده از انواع آزمایش‌های روان‌شناختی، ما نشان دادیم کسانی که اکسی توسین دریافت می‌کنند، ترس از اعتماد به یک غریبه را کاهش می‌دهد.
افراد شرکت‌های با اعتماد بالا در مقایسه با افراد در شرکت‌های کم اعتماد ۷۴٪ استرس کمتر، ۱۰۶٪ انرژی بیشتر در محل کار، ۵۰٪ بهره‌وری بیشتر، ۱۳٪ روزهای بیماری کمتر، ۷۶٪ تعامل بیشتر، ۲۹٪ رضایت بیشتر از زندگی و ۴۰٪ فرسودگی شغلی کمتر گزارش می‌دهند.
با انجام آزمایش‌های اضافی برای شناسایی پروموترها و بازدارنده‌های اکسی توسین مشخص شد که چرا اعتماد در افراد و موقعیت‌ها متفاوت است. به‌عنوان‌مثال، استرس زیاد یک مهارکننده قوی اکسی توسین است. بیشتر افراد به‌طور شهودی این را می‌دانند که وقتی استرس دارند، با دیگران تعامل زیادی ندارند. ما همچنین کشف کردیم که اکسی توسین همدلی فرد را افزایش می‌دهد، همدلی یک ویژگی مفید برای موجودات اجتماعی است که سعی می‌کنند با هم کار کنند.
چگونه فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد را در شرکت ترویج کنیم؟
از طریق آزمایش‌ها و نظرسنجی‌ها، هشت رفتار مدیریتی شناسایی شد که باعث اعتماد می‌شوند. این رفتارها قابل‌اندازه‌گیری هستند و می‌توان آن‌ها را برای بهبود عملکرد کارکنان مدیریت کرد.
۱) برای برتری‌ها ارزش قائل شوید
علوم اعصاب نشان می‌دهد، وقتی‌که اعتماد بلافاصله پس از تحقق هدفی اتفاق می‌افتد و وقتی ملموس، غیرمنتظره و عمومی است، بیشترین تأثیر را در عملکردها دارد.
عمومی بودن اعتماد نه‌تنها از قدرت جمعیت برای تجلیل از موفقیت‌ها استفاده می‌کند، بلکه دیگران را نیز تشویق به تعالی می‌کند؛ و موقعیتی برای به اشتراک گذاشتن بهترین روش‌ها به مجریان برتر می‌دهد؛ بنابراین دیگران می‌توانند از آن‌ها یاد بگیرند.
شرکت‌های Barry-Wehmiller، تأمین‌کننده خدمات ساخت و فناوری، سازمانی با اعتماد بالا است که به‌طور مؤثر ۸۰ تولیدکننده اتوماسیون تولیدی را در اختیار دارد و عملکرد برتر را به رسمیت می‌شناسد. مدیرعامل شرکت باب چپمن و تیمش برنامه‌ای را آغاز کردند که در آن کارمندان هر کارخانه سالانه یک همکار برجسته خود را معرفی می‌کند. برنده، مخفی نگه داشته می‌شود تا زمانی که به همه اعلام شود.
در روز جشن از خانواده و دوستان نزدیک کارمند منتخب دعوت می‌شود تا در آن شرکت کنند و کل کارکنان به آن‌ها می‌پیوندند. رهبران شرکت، مراسم را با خواندن نامه‌های کارکنان در مورد برنده موردنظر و در مورد مشارکت‌های او آغاز می‌کنند و آن را با هدیه موردعلاقه خود به پایان می‌رسانند که سوئیچ اتومبیل اسپورتی است که برنده برای یک هفته در اختیار دارد. با کمک کارمندان در انتخاب برندگان، باری وهمیلر به همه راه تعالی و پیشرفت را نشان می‌دهد. به نظر می‌رسد این روش برای این شرکت خیلی خوب و مؤثر است زیرا این کارخانه از یک کارخانه کوچک در سال ۱۹۸۷ به یک شرکت بزرگ تبدیل شده است که امروز درآمد سالانه ۲.۴ میلیارد دلاری دارد.
۲) اهداف درست تنظیم کنید
وقتی‌که یک مدیر، کاری دشوار اما دست‌یافتنی را به تیم واگذار می‌کند، استرس متوسط کار باعث آزاد شدن مواد شیمیایی عصبی ازجمله اکسی توسین و آدرنوکورتیکوتروپین می‌شود که تمرکز افراد را تشدید می‌کند و روابط اجتماعی را تقویت می‌کند. وقتی اعضای تیم برای رسیدن به یک هدف نیاز به همکاری دارند، فعالیت مغز رفتارهای آن‌ها را به‌طور مؤثری هماهنگ می‌کند؛ اما این کار تنها در صورت عملی بودن چالش‌ها و داشتن نقطه پایان مشخص جواب می‌دهد. اهداف مبهم یا غیرممکن باعث می‌شود که مردم قبل از شروع کار منصرف شوند. رهبران باید مرتباً اهداف را بررسی کنند و نتایج را ارزیابی نمایند تا دور از دسترس نباشند.
یافته‌های استاد دانشکده بازرگانی هاروارد، ترزا آمابیلی در مورد قدرت پیشرفت، نیاز به دستیابی به هدف را تقویت می‌کند. هنگامی‌که آمابیل ۱۲۰۰۰ از نوشته‌های کارمندان صنایع مختلف را تجزیه‌وتحلیل کرد، دریافت که ۷۶٪ از آن‌ها گزارش کرده‌اند که بهترین روزهای آن‌ها مربوط به زمانی می‌شود که آن‌ها به پیشرفت در راه اهداف می‌رسیدند.
۳) به کارکنان‌تان آزادی عمل دهید
پس از آموزش کارمندان، در صورت امکان، به آن‌ها اجازه دهید تا افراد را مدیریت کرده و پروژه‌ها را به روش خود اجرا کنند. اعتمادبه‌نفس برای کشف مسائل، مهم‌ترین انگیزه است. یک نظرسنجی در سال ۲۰۱۴ در Citigroup و LinkedIn نشان داد که تقریباً نیمی از کارمندان برای کنترل بیشتر بر نحوه کار خود از ۲۰ درصد ارتقای خود صرف‌نظر می‌کنند. خودمختاری، نوآوری را نیز تقویت می‌کند؛ زیرا افراد مختلف رویکردهای مختلفی را امتحان می‌کنند. هنگام آزمایش افراد، روش‌های نظارت و مدیریت ریسک می‌تواند در به حداقل رساندن انحرافات منفی کمک کند و توضیحات پس از پروژه به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا نحوه انحراف مثبت را به اشتراک بگذارند تا دیگران در موفقیت خود از آن استفاده کنند.
کارمندان جوان یا کم‌تجربه، غالباً اصلی‌ترین مبتکران شما خواهند بود، زیرا آن‌ها معمولاً کمتر تحت تأثیر کارهای معمولی قرار می‌گیرند. مثال بارز آن پیشرفت در اتومبیل‌های خودکار است. به‌این‌ترتیب که پس از مدت پنج سال و سرمایه‌گذاری قابل‌توجه دولت ایالات‌متحده در سه شرکت خودروسازی بزرگ، هیچ‌گونه خودروی نظامی خودکار تولید نشد. آژانس پروژه‌های تحقیقاتی پیشرفته دفاعی با تغییر تکنیک، یک جایزه بزرگ مالی برای یک اتومبیل خودکار ارائه داد. دو سال بعد گروهی از دانشجویان مهندسی از دانشگاه استنفورد این چالش را برده و ۲ میلیون دلار برنده شدند.
۴) اختیار کارها را به کارکنان بسپارید
وقتی شرکت‌ها به کارمندان اعتماد می‌کنند تا پروژه‌های موردنظر خود را انتخاب کنند، افراد انرژی خود را بر روی آنچه بیشتر از همه برای‌شان مهم است متمرکز می‌کنند. درنتیجه، سازمان‌هایی مانند شرکت مورنینگ استار (Morning Star) که بزرگ‌ترین تولیدکننده محصولات گوجه‌فرنگی در جهان است، همکاران بسیار فعالی دارند که سال‌به‌سال در این شرکت رشد می‌کنند. در مورنینگ استار، افراد حتی عنوان شغلی ندارند. آن‌ها خود را در گروه‌های کاری سازمان می‌دهند.
۵) شفافیت داشته باشید و اطلاعات را به‌طور گسترده به اشتراک بگذارید
فقط ۴۰٪ از کارمندان گزارش می‌دهند که از اهداف، استراتژی‌ها و تاکتیک‌های شرکت خود به‌خوبی آگاه هستند. این عدم اطمینان در مورد جهت شرکت به استرس مزمن منجر شده و مانع ترشح اکسی توسین می‌شود و کار گروهی را تضعیف می‌کند.
سازمان‌هایی که برنامه و هدف خود را با کارمندان در میان می‌گذارند، عدم اطمینان را در مورد اینکه چرا و کجا هدایت می‌شوند، کاهش می‌دهند. ارتباطات، یک امر کلیدی است؛ چون مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۵ روی ۲.۵ میلیون تیم تحت مدیریت در ۱۹۵ کشور انجام شد، نشان داد، زمانی که سرپرستان به‌نوعی ارتباط روزانه و گزارش مستقیم داشته باشند، تعامل نیروی کار بهبود می‌یابد. شرکت بهینه‌سازی شبکه‌های اجتماعی Buffer با ارسال فرمول حقوق و دستمزد خود به‌صورت آنلاین برای مشاهده همه، یکی از این موارد است.
۶) روابط عمیق ایجاد کنید
شبکه مغزی فعال‌شده توسط اکسی توسین ازنظر تکاملی قدیمی است. این بدان معنی است که اجتماعی بودن و اعتمادی را که اکسی توسین امکان‌پذیر می‌کند، عمیقاً در طبیعت ما نهفته است. بااین‌حال در محل کار، ما معمولاً این پیام را دریافت می‌کنیم که باید به‌جای دوست‌یابی بر روی تکمیل کارها تمرکز کنیم.
آزمایش‌های علوم اعصاب نشان می‌دهند که وقتی افراد عمداً در کار خود روابط اجتماعی برقرار می‌کنند، عملکرد آن‌ها بهبود می‌یابد.
یکی از پژوهش‌های مشابه Google نشان داد مدیرانی که به موفقیت و رفاه شخصی اعضای تیم ابراز علاقه و نگرانی می‌کنند، در کیفیت و کمیت کار خود از دیگران پیشی می‌گیرند. حتی مهندسان نیز نیاز به معاشرت دارند. مطالعه‌ای که بر روی مهندسان نرم‌افزار در سیلیکون ولی انجام شد نشان داد کسانی که با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و در پروژه‌های‌شان به آن‌ها کمک می‌کنند نه‌تنها باعث احترام و اعتماد همتایان خود می‌شوند، بلکه خودشان نیز بهره‌وری بالاتری دارند.
با ایجاد ساعت ناهار، مراسم‌های بعد از کار و فعالیت‌های تیم سازی می‌توانید به افراد در ایجاد ارتباطات اجتماعی کمک کنید. ممکن است به نظر این‌طور نباشد؛ اما وقتی مردم به یکدیگر اهمیت می‌دهند، عملکرد بهتری دارند زیرا نمی‌خواهند هم‌تیمی‌های خود را پایین بکشند. به وجود آوردن یک چالش متوسط روند پیوندهای اجتماعی را تسریع می‌کند.
۷) رشد همه‌جانبه افراد را تسهیل کنید
شرکت‌هایی با نرخ اعتماد بالا به افراد کمک می‌کنند تا از نظر شخصی و همچنین حرفه‌ای پیشرفت کنند. مطالعات متعدد نشان می‌دهد که کسب مهارت‌های جدید کاری، کافی نیست. اگر به‌عنوان یک انسان رشد نکنید، عملکرد شما آسیب می‌بیند. این شرکت‌ها هنگام رشد استعدادها، رشد فکری را نیز در نظر می‌گیرند. حتی برخی دریافتند که وقتی مدیران اهداف مشخصی تعیین می‌کنند، به کارمندان استقلال می‌دهند تا به آن‌ها دست یابند و بازخورد مداوم ارائه می‌دهند و بنابراین دیگر بازبینی سالانه عملکرد لازم نمی‌شود. در عوض، مدیران می‌توانند بیشتر، رشد حرفه‌ای و شخصی را موردتوجه قرار دهند. این روشی است که Accenture و Adobe Systems در پیش‌گرفته‌اند. برای دستیابی به اهداف حرفه‌ای، ارزیابی رشد شخصی، شامل بحث‌هایی در مورد ادغام زندگی کاری، خانواده و زمان تفریح و تفکر است. سرمایه‌گذاری در رشد همه‌جانبه فرد تأثیر بسزایی در تعامل و حفظ قدرت دارد.
۸) فرهنگ سازمانی کمک گرفتن از هم را ترویج کنید
رهبران در شرکت‌های با اعتماد بالا به‌جای اینکه به همکاران فقط بگویند چه‌کاری انجام دهند از آن‌ها کمک می‌گیرند. این امر باعث تحریک تولید اکسی توسین در دیگران می‌شود و اعتماد و همکاری آن‌ها را افزایش می‌دهد. درخواست کمک نشانه رهبریت امن است، یعنی رهبری که همه را برای رسیدن به اهداف درگیر می‌کند.
جیم وایتهورست، مدیرعامل سازنده نرم‌افزارهای متن‌باز Red Hat، گفته است: من دریافتم که صریح بودن در مورد چیزهایی که نمی‌دانستم، درواقع نتیجه‌ای عکس را که تصور می‌کردم، موجب شده و به من در ایجاد اعتبار کمک کرده است. درخواست کمک خیلی مؤثر است، زیرا انگیزه طبیعی انسان برای همکاری با دیگران را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
نتیجه: فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد
در این مطلب مشخص شد کسانی که در شرکت‌هایی با فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد کار می‌کنند، ۶۰٪ بیشتر از شغل خود لذت می‌برند، ۷۰٪ بیشتر با هدف شرکت خود مطابقت دارند و ۶۶٪ خود را با همکاران خود نزدیک‌تر می‌دانند.
در مقایسه با کارمندان سازمان‌ها با فرهنگ سازمانی کم اعتماد، افراد با اعتماد بالا ۱۱٪ همدلی بیشتری با همکاران‌شان داشتند، ۴۱٪ کمتر از آن‌ها شخصی‌سازی می‌شدند و ۴۰٪ فرسودگی شغلی کمتری را نیز از کار خود تجربه می‌کردند.
آن‌ها همچنین ۴۱٪ بیشتر احساس موفقیت داشتند؛ اما یک‌چیز جدید و شگفت‌آور این است که شرکت‌های با اعتماد بالا هزینه بیشتری پرداخت می‌کنند و تنها راهی که می‌تواند در بازار کار رقابتی رخ دهد این است که کارمندان شرکت‌های با اعتماد بالا، بهره‌وری و نوآوری بیشتری داشته باشند.
منبع: HBR
