ترک شغل، دلایل و راه‌های کاهش آن
در چهار ماه اول سال ۲۰۱۶، نرخ ترک شغل (افرادی که به خواست خودشان کارشان را ترک کردند) بیشتر از کل بازه‌های ۴ ماهه سال ۲۰۰۷ بود و این روند هم‌چنان ادامه دارد. این آمار به این معناست که کارفرمایان قادر به جلب رضایت و جلوگیری از ترک شغل کارکنان نیستند.
کارفرمایان خوب کارکنان‌شان را به اجبار در شرکت نگه نمی‌دارند و برای رضایت‌شان تلاش می‌کنند، ولی با این وجود برخی کارفرمایان تلاش کمی برای رضایت شغلی و جلوگیری از ترک کارمندان خود می‌کنند.
در سال ۲۰۱۴ در یک نظرسنجی کمتر از یک سوم (۳۱.۵٪) از کارمندان آمریکایی به کارشان علاقه داشتند، درحالی‌که ۱۷.۵٪ از شرکت‌کنندگان کاملا از کار خود ناراضی بودند و به فکر ترک شغل و کار جدید بودند.
بی‌توجهی به این امر نه تنها به سازندگی و میزان پیشرفت کار صدمه می‌زند، بلکه باعث فرار کارمندان نیز خواهد شد. حتی اگر با بهترین کارمند شرکت نیز به خوبی رفتار نشود، نسبت به کار بی‌میل‌تر شده و در نهایت به دنبال کار جدید خواهد رفت.
اگرچه با تمام تلاش‌ها برای جلوگیری از ترک شغل، افرادی هستند که به‌خاطر موقعیت‌های بهتر یا عدم تطبیق شرایط شان، کار را ترک کنند. به عنوان مثال در سال ۲۰۱۱، شرکت‌هایی بودند که ۴۵ میلیارد دلار را بر روی استخدام افراد جدید خرج کردند که در نهایت ۴۶٪ این افراد کمتر از یکسال بعد کارشان را ترک کردند!
زیان‌های ترک شغل
ترک افراد می‌تواند ضرر‌های بسیار بزرگی بر شرکت‌ها وارد کند. به عنوان مثال “زمانی که” برای آموزش نیروی جدید تلف شده را در نظر بگیرید، به‌علاوه موقعیت‌های مناسب و فرصت های از دست رفته به‌خاطر یک موقعیت خالی و همچنین مدیرانی که به فکر استخدام فرد جدید هستند، به‌جای آن‌که مشغول مدیریت و هدایت تیم باشند.
رسانه ERE تخمین زده هزینه جایگزین کردن یک کارمند معمولی حدود ۳۰ الی ۵۰ درصد از درآمد سالانه همان فرد است و این عدد با توجه به موقعیت فرد بیشتر هم می‌شود.
چرا کارمندان شغل‌شان را ترک می‌کنند؟
حقوق و مزایای کاری شاید نقش موثری در نگه داشتن افراد داشته باشند اما مهم‌ترین عامل رضایت شغلی است. پرداخت عادلانه حقوق برای کارمندان مهم است، اما مهم‌ترین چیز برای کامندان ارزش دادن به آن‌هاست. اینکه احساس کنند عضو جامعه بزرگ‌تری هستند و با محیط کاری و ارزش‌های شرکت‌شان سازگارند.
معمولا اکثر افراد بخاطر مخالفت و ناسازگاری با یک همکار یا مدیر از کارشان خارج می‌شوند. به عبارت دیگر آن‌ها به دنبال شغل جدید نیستند، بلکه به دنبال شغلی هستند که از شما دور باشند! در ادامه به چگونگی حل این مشکل می‌پردازیم.
۶ قدمی که می‌توانید برای کاهش ترک شغل افراد انجام دهید
قبل از ادامه مطلب این نکته بسیار مهم است که شما می‌توانید ترک افراد را کاهش دهید اما هیچوقت نمی‌توانید به طور کامل مانعش شوید. ولی حتی کم کردن هم می‌تواند بسیار کمک کننده باشد.
۱) درست شروع کنید
یا توجه به ERE، یک سوم از کارمندان جدیدی که به تازگی در شرکت شروع به کار کرده‌اند، می‌توانند در همان هفته اول تشخیص دهند که آیا می‌توانند در درازمدت در این شرکت نقشی داشته باشند و یا نه. افرادی که از همان ابتدا ناراضی هستند معمولا افرادی خوبی برای شروع نخواهد بود.
میزان حقوق افراد در جلوگیری از ترک کارکنان مهم‌ترین مورد نیست، اما توجه به این مورد هم ضرری نخواهد داشت. سایت‌هایی همانند salary.com وجود دارد که می‌توانید از آن‌ها برای بررسی و یادگیری اطلاعات لازم برای موقعیت مدنظرتان استفاده کنید. به یاد داشته باشید که شما باید افراد مستعد و توانا را جذب کرده و عادلانه به آن‌ها حقوق دهید.
اگر نمی‌توانید حقوق کارمندان را افزایش دهید، می‌توانید امکان دورکاری بدهید، مرخصی بدهید و یا ببینید که چه چیزی را می‌توانید در شغل‌شان بهتر کنید. کارهای معروف دیگری مانند اشتراک کار نیز وجود دارد که دو نفر یک کار تمام وقت را همزمان یا نوبتی انجام می‌دهند. یا اینکه بر اساس پروژه به کارمندان خود حقوق دهید که این کار هم باعث می‌شود کارمندان در صورت خسته شدن بین دو پروژه استراحت کنند.
۲) شرایط را برای کارمندان مساعد کنید
به این معنی که کارمندان حقوق و مزایای کاری مناسب داشته باشند و همچنین زمان منعطف کاری، برنامه مناسب و قابل انجام و یا در صورت نیاز امکان دورکاری داشته باشند.
با داشتن افراد درست (کسانی که در هدف شرکت شما انگیزه دارند و فکر می‌کنند که می‌توانند در موفقیت شرکت نقشی داشته باشند) سودمندی و میزان موفقیت شرکت شما رو به بالا خواهد بود. در یک بررسی از Accenture ، این نتیجه حاصل شده که کارکنان در صورتیکه کار منعطفی داشته باشند در شرکت شما خواهد ماند.
۳) از رقابت و انگیزه برای کمک به انگیزه کارمندان استفاده کنید و پاداش دهید
اگر در شرکت یک رقابت سالم و کارهای انگیزشی وجود داشته باشد، می‌تواند کارمندان را در کارشان متمرکزتر و راضی‌تر کند.
یک شرکت به نام Engage Direct Mail راه جدیدی برای افزایش انگیزه کارمندانش (حتی افرادی که تمایلی به رقابت نداشتند) پیدا کرده. مدیر عامل این شرکت، آقای Dennis Hoffman، اهداف سه ماهه برای شرکت با جایزه‌هایی همانند آیپد برای کل تیم یا دعوت به یک رستوران مجلل ساخته و کارمندان‌شان را مشتاق‌تر کرده است بدون آن‌که درآمدشان را بیشتر کند.
هافمن می‌گوید که طبیعت گروهی بودن این پاداش‌ها مهم است چون فردی در گروه وجود دارد که با گرفتن آیپد خوشحال نمی‌شود اما می‌داند افرادی در گروه هستند که خوشحال خواهند شد و بخاطر همین نمی‌خواهد تیمش را ناامید کنند. از آن‌جایی‌که نحوه تشویق و انگیزه دادن به هر فرد منحصر به فرد است، ایده خوبی است که پاداش به صورت گروهی باشد. اما باید هرازگاهی تنوع داشت و آیپد و رستوران هم در صورتیکه بیش از حد تکرار شود، کسل کننده خواهد شد.
شما می‌توانید خودتان بررسی کنید که چه چیزی باعث انگیزه تیم شما می‌شود، اگرچه این بررسی‌ها معمولا شخصیتی است. در سال ۲۰۱۳ در طی تحقیقاتی در دانشگاه lowa ثابت شد شخصیت بیشتر از هرچیز دیگری در انگیزه نقش دارد.
برای مثال انگیزه دادن به یک فرد برون‌گرایی که در کارش هیچ فرصت و موقعیت پیشرفته‌ای نخواهد داشت، بسیار سخت است. یا یک فرد درونگرا شاید با گرفتن موقعیت مدیریت هیجان‌زده نشود. ترکیبی از تشویق فردی و پاداش گروهی شاید بهترین گزینه برای تشویق و انگیزه دادن به افراد باشد.
۴) از خلاقیت حمایت کنید
این کار بسته به افراد متفاوت است. بعضی کارمندان (که ما به آن‌ها درونگرا می‌گوییم) ذاتا به کارهایی همانند نوشتن، طراحی و یا نقاشی جذب می‌شوند. دادن آزادی خلاقیت به کارمندان در این سطح باعث می‌شود به آن‌ها این قدرت را بدهید که مشکلات‌شان را خودشان حل کنند.
همه شغل‌ها توان داشتن خلاقیت را دارند. حتی در یک شرکت جمع زباله که آن‌ها را به خلاقیت تشویق کردند، یکی از کارکنان با راه حلی آمد که باعث شد طول مسیری که برای جمع زباله‌ها طی می‌شود نصف شود.
خلاقیت حتی می‌تواند همانند تزئین و دکور محیط کار ساده باشد. محیطی که در آن کارمندان حس مثبت داشته و فکر کنند که به آن‌ها تعلق دارد و بتوانند خلاقیت بیشتری داشته باشند. جلسات همفکری و خلاقیت در جاهایی همانند پارک و یا رستوران هم می‌تواند کمک کند.
البته به یاد داشته باشید که هر کسی توانایی خلاقیت را ندارد و برخی صرفا به این علاقه دارند که سرشان مشغول کار خودشان باشد و وظایف‌شان را انجام دهند. پس مطمئن شوید که درک می‌کنید هر فردی چگونه انگیزه پیدا می‌کند و به افراد اجازه دهید که خلاقیت‌شان را نمایان کنند (آن‌ها را مجبور نکنید). تزئین کردن و دکور محیط در صورتیکه تبدیل به یک رقابت شود از لذت می‌افتد.
۵) از کارمندان دلیل قطع همکاری و ماندنشان را بپرسید
اگر یک سوم کارمندان در همان هفته اول در مورد شرکت شما تصمیمی گرفته باشند، هنوز دو سوم از آن‌ها باقی مانده است. شما می‌توانید آن‌ها را نگه دارید و یا حتی از دست بدهید. پس علاوه بر مصاحبه‌هایی که حین ترک افراد انجام می‌شود از کارمندان بپرسید برای چه این کار را انجام می‌دهند. از آن‌ها بپرسید چرا در همان اول به شرکت شما آمده‌اند، چرا ماندگار شده‌اند و در چه صورتی قرارداد را شکسته و خواهند رفت.
از این اطلاعات برای مدیریت استراتژی‌های خود استفاده کنید. شاید چیز باارزشی را یاد بگیرید. ممکن است یکی از افراد شرکت شما علت ۸۰٪ از ناسازگاری‌ها باشد. در مورد نقل مکان این فرد تصمیم بگیرید یا از فردی برای بهبود این ناسازگاری‌ها کمک بخواهید.
۶) ترفیع درجه و ارزش افراد را جدی بگیرید
افرادی که می‌بینند شرکت‌شان به مهارت‌شان احترام می‌گذارد و آینده‌ای را در شرکت با خودشان می‌بینند معمولا در کار خود می‌مانند. تشخیص شخصیت نیز با در نظر گرفتن اینکه فردی شخصیت مناسبی برای رهبری و یادگیری دارد مفید است. بعضی افراد فکر می‌کنند مدیریت بیشتر از بقیه در ذاتشان است اما به این معنی نیست که دیگران هیچوقت نمی‌توانند مدیر باشند! این تنها به این معنیست که آن‌ها شاید به مربی‌گری و یادگیری بیشتری قبل از ترفیع نیاز داشته باشند.
نتیجه‌گیری
ترک افراد از شغل‌شان می‌تواند به شرکت صدمه جدی بزند. این مشکل باعث هدر رفتن زمان و هزینه برای جایگزینی افراد می‌شود… زمان و هزینه‌ای که می‌توانستید برای رشد تجارت‌تان استفاده کنید.
قدم‌های بالا نه تنها باعث کمتر شدن ترک افراد از کار می‌شوند بلکه باعث ساخته شدن فرهنگی در کار می‌شود که کارمندان احساس ارزش کنند و هر روز با انرژی و اشتیاق بیشتری برای کار بیایند.
منبع: traitify
