۲۱ شغل آینده صنعت منابع انسانی
ویروس کرونا وضعیت اقتصاد و نیروی کار را به شدت تغییر داد و ما از زمان گسترش سریع آن در سراسر جهان، تغییراتی در نحوه کار، محل کار و فن‌آوری‌های ارتباطی تجربه کرده‌ایم. چنین تغییرات گسترده‌ای باعث افزایش اهمیت نقش منابع انسانی (HR) در سازمان‌ها می‌شود.
بنابراین، به نظر می‌رسد نیروهای HR از اهمیت بسیار بیشتری نسبت به گذشته برخوردار باشند، چرا که می‌توانند در مورد مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای موفقیت در دهه آینده با ادامه ظهور نقش‌های جدید، کارکنان را راهنمایی کنند.
ما (تیم HBR) شبکه‌ای به نام Future Workplace را ایجاد کردیم که نزدیک به ۱۰۰ مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO)، CLO و VP از استعدادهای درخشان و نیروی کار را در آن گرد هم آوردیم تا چگونگی تکامل HR را طی ۱۰ سال آینده به تصویر بکشیم. در این طوفان فکری، روندهای اقتصادی، سیاسی، جمعیتی، اجتماعی، فرهنگی، بازرگانی و فناوری در نظر گرفته شده است. نتیجه این تصویرسازی بیش از ۶۰ شغل جدید منابع انسانی، ازجمله مسئولیت‌های دقیق و مهارت‌های موردنیاز برای موفقیت در هر نقش است. سپس با توجه به تأثیر سازمانی آن، رتبه‌بندی هر شغل را ایجاد کرده و به خود این امکان را دادیم که لیست را به ۲۱ شغل اولیه منابع انسانی که طی سال‌های آتی به آن‌ها نیاز خواهیم داشت، محدود کنیم.
ما این مشاغل HR را روی یک شبکه ۲ × ۲ مرتب کردیم. محور X، زمان و ترتیب نمایش آن را طی ۱۰ سال آینده نشان می‌دهد، و محور y محوریت فناوری را نشان می‌دهد. محوریت فناوری یعنی همه مشاغلی که از فن‌آوری‌های نوآورانه استفاده می‌کنند، مشاغلی که بسیار فن‌آوری محور هستند و درواقع نیاز به زمینه‌سازی علوم کامپیوتری دارند.
دهه ۲۰۲۰ لحظه تنظیم مجدد نیروی انسانی است و ما کاملاً انتظار داریم که در ماه‌ها و سال‌های آینده، نمونه‌های بیشتری از این مشاغل تئوریک را به‌صورت مشاغل واقعی توسط رهبران بصیر، مشاهده کنیم.
همان‌طور که مدت‌هاست می‌دانیم، قبل از ساختن، باید رؤیای آن وجود داشته باشد.
برخی از نقش‌هایی که شناسایی کردیم و در ادامه مطرح می‌کنیم، موقعیت‌های شغلی کاملاً جدیدی هستند، اما برخی دیگر با توجه به بیماری کرونا، اهمیت روزافزونی پیدا کرده‌اند. همه ۲۱ شغل شامل پنج موضوع اصلی هستند که ما در تحقیقات خود با آن مواجه شده‌ایم.
۱) انعطاف‌پذیری فردی و سازمانی
دورکاری که در پاسخ به Covid-19 گسترش یافت، باعث شده که اقتصاد دیجیتال همراه با استرس‌های ناشی از مدیریت تعادل بین کار و زندگی با سرعت بیشتری از هر زمان دیگری رشد کند. این چالش‌ها تأکید جدیدی بر اهمیت بهداشت و سلامت کارمندان نه فقط از نظر بهداشت جسمی کرده است. برای متخصصان منابع انسانی، این بدان معنی است که آینده کار شامل تمرکز قوی‌تر و دیدگاه جامع‌تری از بهزیستی یا سلامتی کارکنان خواهد بود، دیدگاهی که شامل سلامت عاطفی، روحی و روانی کارمندان همراه با سلامت جسمی باشد.
حتی قبل از ویروس، گالوپ گزارش داده بود که دوسوم کارمندان تمام‌وقت دچار فرسودگی شغلی شده‌اند.
این امر راه را برای نقش جدید منابع انسانی که متمرکز بر رفاه کارکنان به‌عنوان یک استراتژی تجاری برای افزایش ماندگاری آن‌ها و نه‌فقط یک مزیت اداری است، هموار می‌کند. به‌عنوان‌مثال، نقش مدیر بهزیستی می‌تواند مدیریت استراتژیکی فراتر از سلامتی جسمی را فراهم کرده و خدمات و روش‌هایی را برای پرورش سلامت عاطفی، جسمی، روحی و معنوی همه کارمندان طراحی کند. ما در حال حاضر شاهد هستیم که برخی از شرکت‌ها برای سمت مدیر بهزیستی استخدام می‌کنند و انتظار داریم در طی این دهه شاهد کارهای بیشتری باشیم زیرا معتقدیم آینده کار به‌طور فزاینده آینده رفاه کارمندان خواهد بود.
امروزه، بیش از ۸۸٪ از کارکنان مشاغل دانش‌بنیان، کار خود را از راه دور انجام می‌دهند، باید مطمئن شد که کارمندان خارج از دفتر، مزایایی مشابه افرادی که در محل کار می‌کنند را دریافت می‌کنند. در اینجاست که نقش تسهیل‌کننده دورکاری را می‌بینیم. او به کارمندانی که از راه دور کار می‌کنند اطمینان می‌دهد که فرایندها، سیاست‌ها و فن‌آوری‌های سازمان برای آن‌ها بهینه است. معیار اصلی موفقیت برای این نقش، ایجاد احساس تعلق‌خاطر کارمندان از راه دور در داخل سازمان است تا اطمینان حاصل شود که آن‌ها هدف خود را می‌دانند و از آن‌ها به‌شدت مراقبت می‌شود.
۲) اعتماد و امنیت سازمانی
متخصصان منابع انسانی در موقعیتی منحصربه‌فرد قرار دارند. آن‌ها نگهبان و الگوهای یک محل کار اخلاقی و مسئول هستند. همان‌طور که سازمان‌ها در ابتکارات تحول دیجیتال سرمایه‌گذاری می‌کنند و فرهنگ داده را ایجاد می‌کنند، معتقدیم انتظارات برای حفظ این مسئولیت نیز افزایش خواهد یافت.
در سال گذشته، تحقیقات مشترکی که در مورد نگرش به هوش مصنوعی در محل کار توسط Oracle و Future Workplace انجام شد، نشان داد که بسیاری از مردم نگران نقض امنیت اطلاعات هستند. از ۸۳۷۰ رهبر منابع انسانی، مدیران استخدام و کارمندان موردبررسی در ده کشور، ۷۱٪ از آن‌ها حداقل گاهی نگران بودند و ۳۸٪ گفتند که بسیار نگران نقض داده‌ها هستند.
در حقیقت، ۸۰٪ از پاسخ‌دهندگان گفتند که شرکت آن‌ها قبل از استفاده از هوش مصنوعی برای جمع‌آوری اطلاعات در مورد آن‌ها باید از ایشان اجازه بگیرد و این یک مشکل است. تحقیقات LinkedIn نشان داد که ۶۷٪ از مدیران استخدام و استخدام‌کنندگان گفتند که هوش مصنوعی در وقت آن‌ها صرفه‌جویی می‌کند؛ اما اکنون سؤالاتی پیرامون این فناوری و احتمال تعصب، عدم صحت و عدم شفافیت آن مطرح شده است.
هر بار که یک کارمند بر روی کانال‌های رسانه‌های اجتماعی خود کلیک، لایک و غیره را انجام می‌دهد، علایق، ترجیحات، قصد و موقعیت مکانی خود را برای هرکسی که برای جمع‌آوری این داده‌ها مجهز شده‌اند ازجمله متخصصان منابع انسانی، فاش می‌کند.
درنتیجه، آگاهی کارمندان در مورد حریم خصوصی و میزان تمایل آن‌ها در به اشتراک گذاشتن با شدت افزایش می‌یابد. نیاز به حریم خصوصی داده‌ها در عصر الگوریتم‌ها، حاکی از نیاز رهبران ارشد منابع انسانی به افرادی برای اطمینان از انصاف، تبیین و پاسخگویی است. ما معتقدیم که این امر می‌تواند منجر به نقش‌های منابع انسانی مانند بازرس عدالت در منابع انسانی شود که مسئول کمک به کاهش تعصب در تمام عملکردهای تجاری است. این متخصصان اطمینان می‌دهند که در کل چرخه زندگی کارمندان بدون توجه به نژاد، قومیت، جنسیت، گرایش جنسی، مذهب، وضعیت اقتصادی، سابقه، سن یا فرهنگ با مردم رفتار عادلانه‌ای انجام می‌شود.
علاوه بر بازرس عدالت در منابع انسانی، نقش جدید دیگری با هدف اطمینان از ایمنی کارکنان به نام مدیر تداوم استراتژیک منابع انسانی در حال حاضر ظهور کرده است. این فرد تیم پاسخگویی منابع انسانی را هدایت می‌کند و با مدیرعامل، CFO، CIO و مدیر تأسیسات همکاری می‌کند تا نحوه ایجاد یک محل کار امن را هم برای کارمندان در محل و هم برای کارمندان از راه دور پیشنهاد دهد.
الیزابت آدفیوئه، معاون ارشد و CHRO شرکت Ingredion، آمادگی اضطراری و تداوم تجارت را در نقش ارشد HR خود دارد. آدفیوئیه می‌گوید، از زمان همه‌گیری Covid-19، من با مدیرعامل و مدیران اصلی خود در بخش‌های فناوری، امور مالی، ارتباطات و تسهیلات همکاری کردم تا یک رویکرد جهانی مرحله‌ای و ایمن برای بازگشت به محل کار را توسعه دهم. طبق تحقیقات SHRM، این یک هدف اصلی برای CHRO است زیرا ۳۴٪ از سازمان‌ها قبل از همه‌گیری Covid-19 برنامه آمادگی اضطراری نداشته‌اند.
۳) خلاقیت و نوآوری
همان‌طور که رهبران کسب‌وکار روش‌های جدیدی را برای رشد سازمان‌های خود در میان تغییرات سریع در نظر می‌گیرند، باید نقشی جدید در تقاطع استراتژی شرکت و منابع انسانی ایجاد شود. رهبر استراتژیک وظیفه تجزیه‌وتحلیل مهارت‌های اساسی را دارد که نیروی کار برای تداوم رشد و توسعه خواهد داشت. این نقش هم بر تعیین استراتژی سازمان برای آینده کار و هم تلاش برای جذب مجدد و افزایش مهارت برای کارمندان فعلی متمرکز خواهد بود. این نقش همچنین می‌تواند ورودی‌های کلان از دانشگاه‌ها، انجمن صنایع و تهدیدهای رقابتی در بازار را برای پیش‌بینی مشاغل و مهارت‌های جدید برای موفقیت مستمر سازمان ایجاد کند.
علاوه بر این، با ادامه مجازی شدن جلسات و آموزش‌ها، نقش دیگری که تصور می‌کنیم مشاور واقعیت مجازی است. این نقش می‌تواند به شناسایی پتانسیل استفاده از واقعیت مجازی برای مقیاس‌گذاری برنامه‌های آموزشی، ازجمله پردازش، مربیگری، بازآموزی، بالا بردن مهارت‌ها و حتی آموزش پزشکی و ایمنی کمک کند. H&R Block نمونه‌ای از شرکتی است که قبلاً از شبیه‌سازی واقعیت مجازی برای آموزش اپراتورهای خدمات مشتری برای تنش‌زدایی از تعاملات مشتری استفاده کرده است.
این شرکت با تمرین نحوه پاسخگویی به سؤالات دشوار مشتری در یک شبیه‌سازی واقعیت مجازی، ششاهد کاهش ۵۰ درصدی در مشتریان ناراضی است زیرا ۷۰ درصد اپراتورهای خدمات مشتری H&R Block، شبیه‌سازی واقعیت مجازی را به اشکال سنتی یادگیری ترجیح می‌دهند. در حال حاضر، تحقیقات ABI، می‌گوید که بازار آموزش VR تا سال ۲۰۲۲ به ۶.۳ میلیارد دلار رسیده است.
۴) سواد داده
در حال حاضر، تنها چند عملکرد منابع انسانی در حال ساخت قابلیت‌های تجزیه‌وتحلیل در تیم‌های خود برای حل چالش‌های اصلی افراد هستند، مانند کشف اینکه چرا یک تیم عملکرد بهتری نسبت به تیم دیگر دارد، یا اینکه چگونه سازمان آن‌ها می‌تواند فرهنگ متنوع‌تر و فراگیرتری ایجاد کند. در آینده، ما معتقدیم که تیم‌های HR بیشتری ردپای سایر بخش‌ها مانند تجربه مشتری و امور مالی را دنبال کرده و این عملکرد را با در اختیار داشتن داده‌های بیشتر انجام می‌دهند.
انجام این کار به آن‌ها امکان می‌دهد بینش دقیق‌تری در مورد همه‌چیز، از عملکرد کارکنان و حفظ آن‌ها تا سطح تعامل رهبران مجموعه C ارائه دهند. در زمانی که تحلیلگران داده‌ها کمبود داده دارند، نقش جدید یعنی شکارچیان داده، می‌تواند به ایجاد این تغییر کمک کند. این شخص مسئولیت سنتز جریان‌های داده‌ای متفاوت مانند نظرسنجی از کارمندان، سیستم‌های مدیریت یادگیری و پورتال‌های مزایا را برای کمک به حل مشکلات تجاری دارد. با قرارگیری در معرض انبوهی از داده‌های کلان و همچنین دیدن و توضیح تصویر اصلی، کارآگاهان داده با جمع‌آوری بینش‌های مربوط به منابع انسانی به بهبود عملکرد کارکنان و به دست آوردن نتایج بهتر برای کل کسب‌وکار کمک شایانی به‌حساب میایند.
ما پیش‌بینی می‌کنیم شرکت‌هایی مانند Genentech که قبلاً شروع به ساختن این نوع سواد داده در عملکردهای تجاری خود کرده‌اند، از یک مزیت رقابتی برخوردار باشند. چیس روبوتام، رئیس تحلیل افراد در Genentech، می‌گوید: همان‌طور که کار از راه دور به حالت عادی تبدیل می‌شود، ما می‌توانیم از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی خود بینش‌هایی را جمع‌آوری کنیم تا تعدادی از روش‌های جدید منابع انسانی مانند آموزش از راه دور مدیران در مورد استراتژی‌های موفق را برای هدایت یک تیم جهانی برای اطمینان از بهره‌وری و تداوم تعامل کارکنان توسعه دهیم.
۵) مشارکت انسان و ماشین
با افزایش استفاده از ربات در شرکت‌ها، نیاز به همکاری انسان و ماشین در نیروی کار واضح و آشکار است. قضاوت معمولاً برای انسان آسان است، اما هنوز هم برای رایانه سخت است. ربات‌ها در داشتن «علم یک شغل» بسیار ماهر هستند، به‌ویژه وقتی‌که به قابلیت‌های محاسباتی، تجزیه‌وتحلیل و شناخت الگو اعتماد می‌کنند، مناسب‌ترین اقدام را براساس همه داده‌های موجود انجام می‌دهند. انسان‌ها در ارزیابی موقعیت‌ها، یا «هنر یک شغل» بسیار ماهر هستند و اساساً می‌پرسند، در شرایط معین چه‌کاری درست است؟
ایجاد تعادل بین هنر شغل برای انسان‌ها در مقابل علم شغل برای ربات‌ها، احتمالاً منجر به ایجاد نقش‌های جدید HR متمرکز بر این خواهد شد که هر دو چگونه می‌توانند به‌صورت شهودی با یکدیگر کار کنند.
یکی از مشاغل جدیدی که می‌تواند ایجاد شود، مسئول هماهنگی انسان و ماشین است، نقشی که در تقاطع بین انسان و ماشین قرار داشته و هدف آن ایجاد همکاری‌های یکپارچه است. این مدیران به دنبال راهکارهایی برای افزایش همکاری هستند تا رقابت. به‌عنوان‌مثال، جیمز لو، رئیس منابع انسانی در بانک DBS (تایوان) نقش جدید شغلی احتمالی، مربی ChatBot را مسئول ایجاد یک تجربه یکپارچه برای یک داوطلب می‌بیند.
به گفته لو، درحالی‌که استخدام‌کنندگان انسان زمان بیشتری برای تمرکز بر حوزه‌های استراتژیک مانند تعامل با مدیران استخدام برای درک بهتر نیاز به شغل جدید و تغییر نیازهای شغل برای استخدام‌های جدید صرف می‌کنند، یک مربی Chatbot با تیم استخدام DBS بانک کار می‌کند که چت بات را آموزش دهد تا وظایف معمول غربالگری داوطلب‌ها و پاسخ دادن به سؤالات متداول داوطلب‌ها را انجام دهد.
به خاطر داشته باشید، بسیاری از این نقش‌های جدید به ایجاد مشاغل دیگر در آینده و عمدتاً در منابع انسانی متکی هستند، برخی از آن‌ها قبلاً ایجادشده‌اند و بسیاری از آن‌ها هنوز اختراع نشده‌اند. به‌عنوان‌مثال، یک مدیر همکاری انسانی با ماشین ممکن است خود را با یک مربی Chatbot برای افزایش تجربه داوطلبی مجهز به هوش مصنوعی ببیند. این وابستگی‌ها مسیرهای شغلی را نیز آگاه می‌کند. فردی با چندین سال تجربه به‌عنوان کارآگاه داده HR ممکن است کاندیدای اصلی نقش رئیس رفتار کسب‌وکار، یکی دیگر از شغل‌های جدید منابع انسانی آینده باشد.
آیا این‌همه در مقابل افزایش بیکاری بعید به نظر می‌رسد؟ برعکس، اکنون زمان آن فرارسیده است که رهبران منابع انسانی برای رشد آینده برنامه‌ریزی کنند. اگر فقط به چند سال گذشته نگاه کنیم، چندین شغل جدید منابع انسانی تازه ایجاد شده بود ازجمله نقش مدیر سلامتی مالی که اکنون به‌طور گسترده‌ای تصویب شده است. در حقیقت، یک نظرسنجی منتشرشده توسط موسسه تحقیقاتی Employee Benefit نشان می‌دهد که در حال حاضر نیمی از شرکت‌ها با بیش از ۵۰۰ کارمند نوعی برنامه سلامتی مالی ارائه می‌دهند. ۲۰٪ شرکت‌ها امروز به‌طور فعال این برنامه‌ها را برای کارمندان خود اجرا می‌کنند و ۲۹٪ دیگر علاقه‌مند به اجرای یک برنامه سلامتی مالی در آینده هستند.
سخن آخر اینکه باید بگوییم، تغییر در راه است و بهترین کار این است که شروع کنید. شرکت‌هایی که می‌توانند نقش‌های انسانی آینده سازمان خود را پیش‌بینی کنند، نه‌تنها در موقعیتی بهتر از رقبا هستند، بلکه به‌طور مستقیم HR را به‌عنوان یک محرک استراتژیک تجاری می‌دانند. با تکامل نقش‌های جدید و موجود، موفق‌ترین سازمان‌ها درک روشنی ازآنچه باید برای رسیدن به اولویت‌های تجاری آینده (چه پیش‌بینی‌شده و چه پیش‌بینی‌نشده) تغییر دهند، خواهند داشت. خدا می‌داند یک روز به‌زودی، ممکن است فردی را برای پر کردن هر یک از این ۲۱ شغل استخدام کنید یا خودتان یکی از این کارها را انجام دهید.
منبع: HBR
