چرخه‌ی حیات منابع انسانی در 13 مرحله

چرخه‌ی حیات منابع انسانی شامل تمام فعالیت‌های انجام‌شده توسط منابع انسانی است. در این مقاله، توضیح می‌دهیم که چرخه‌ی حیات منابع انسانی چیست و 13 مرحله‌ی این چرخه را بررسی خواهیم کرد.

چرخه‌ی حیات منابع انسانی چیست؟

چرخه‌ی حیات منابع انسانی، یا چرخه‌ی منابع انسانی، فرایند پیوسته فعالیت‌های یکپارچه منابع انسانی است. چرخه‌ی حیات منابع انسانی استراتژی و اجرا منابع انسانی را باهم ادغام می‌کند. این بدان معنا است که چرخه با استراتژی کسب‌وکار شروع می‌شود که تا زمان خروج کارمند، به استراتژی منابع انسانی، طراحی سازمان، فعالیت‌های منابع انسانی ازجمله استخدام، آموزش و توسعه تفسیر می‌شود. چرخه‌ی حیات منابع انسانی هم به‌صورت عمودی و هم افقی فعالیت‌ها را شامل می‌شود.

• ادغام عمودی (Vertical integration)، ادغام فعالیت‌های منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی و همچنین ادغام استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار است.
• ادغام افقی (Horizontal integration)، ادغام فعالیت‌های منابع انسانی با یکدیگر است که سبب افزایش تأثیر آن می‌شود و به این سیستم‌های با کارایی بالا و بسته‌های منابع انسانی یا روش متحد و یکپارچه اشاره شده است.

بدون اتلاف وقت بیشتر، بگذارید چرخه‌ی منابع انسانی را معرفی کنیم. در بخش بعدی ما هر یک از مراحل چرخه‌ی حیات منابع انسانی را بررسی خواهیم کرد.

سیزده مرحله در چرخه حیات منابع انسانی

در هر مرحله خلاصه‌ای گام‌به‌گام و نحوه‌ی ادغام آن با مراحل دیگر را بیان خواهیم کرد. همچنین هرکجا لازم باشد مطلب را به منابع مربوط، پیوند می‌دهیم.

1- استراتژی تجارت

استراتژی کسب‌وکار سازمان باید نقطه شروع هرگونه فعالیت منابع انسانی باشد. چارچوب‌هایی که معمولاً برای تعیین استراتژی تجارت مورداستفاده قرار می‌گیرند عبارت‌اند از: تجزیه‌وتحلیل SWOT، تجزیه‌وتحلیل پنج نیروی پورتر و مدل تجاری مدرن‌تر. استراتژی تجارت به چندین اولویت استراتژیک تفسیر می‌شود که بعداً به استراتژی منابع انسانی تبدیل خواهد شد.

2- استراتژی منابع انسانی

در این مرحله، استراتژی کار و کسب به استراتژی منابع انسانی یا HR ترجمه می‌شود. استراتژی منابع انسانی ممکن است از ابزارهای مشابه در مرحله قبل برای تعریف استراتژی و اولویت‌های استراتژیک برای منابع انسانی استفاده کند. در اینجا بسیار مهم است که استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار هماهنگ باشد. به‌عبارت‌دیگر، اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی منابع انسانی اهداف تجاری را پیش می‌برد.

3- طراحی سازمانی

سپس استراتژی سازمانی و استراتژی منابع انسانی باید به سازمانی مبدل شوند که برای موفقیت طراحی‌شده‌اند. این می‌تواند به چندین روش اتفاق بیفتد. راحت‌ترین راه این است که مأموریت سازمانی، اهداف و استراتژی‌های رقابتی را بررسی و بر اساس آن معیارهای طراحی سازمانی را تعریف کنیم که پس از آن برای ترسیم طراحی واقعی مورداستفاده قرار می‌گیرند. ما یک راهنمایی کامل در مورد طراحی سازمان منتشر کردیم که فرایند مذکور را با جزئیات دقیق توضیح می‌دهد.

4- طراحی تیم و شغل

در مرحله‌ی بعد، شغل و تیم‌ها طراحی می‌شوند. طراحی فرایند به دستیابی اهداف سازمانی و درعین‌حال برای ایجاد انگیزه در کارمندان خاص کمک می‌کند. این فرایند شامل تجزیه‌وتحلیل شغل، تجزیه‌وتحلیل صلاحیت و (دوباره) طراحی شغل است و بعد طراحی تیم وجود دارد. یک تیم از افراد با عملکرد بالا تشکیل‌شده است. طراحی خوب و با دقت تیم منجر می‌شود که واحدهای مختلف همان‌طور که در طراحی سازمان تعریف شدند، عملکرد خوبی داشته باشند. این چرخه‌ها به تکمیل موفقیت‌آمیز استراتژی سازمانی بازمی‌گردد.

5- برنامه‌ریزی منابع انسانی

برنامه‌ریزی منابع انسانی حول محور پیش‌بینی تقاضا و عرضه کارمندان می‌چرخد. تقاضا تحت تأثیر استراتژی سازمانی، سرمایه‌گذاری در فناوری و کمیت و ترکیب نیروی کارِ موردنیاز در آینده است. به همین صورت، عرضه تحت تأثیر عرضه داخلی و خارجی، ظرفیت ابقاء و ویژگی‌های مشترک کارکنان فعلی است. بر اساس عرضه و تقاضا یک طرح اجرایی ایجاد خواهد شد. این می‌تواند شامل استخدام فعال، جنبش‌‌های درونی، بازگردانی و فشار برای خودکارسازی یا توقف استخدام، بازنشستگی و بسته‌های قبلی باشد.

6- چشم‌انداز و فرهنگ‌ها

فرهنگ‌سازی گام بعدی در چرخه حیات منابع انسانی است. فرهنگ با یک دید شفاف و روشن درباره اینکه شرکت یک روز چگونه خواهد بود آغاز می‌شود. فرهنگ اجرایی که کمک به دستیابی به بینش مورد می‌کند، عملیاتی‌تر است. ارزش‌های فرهنگی می‌توانند شرکت را تشکیل بدهند. مثال عالی نت‌فلیکس[1] است که فرهنگ ممتازی را با تمرکز بر ارزش‌های زیبا ایجاد کرده است. فرهنگ چیزی است که باید به‌صورت پیوسته تقویت شود، همچنین چارچوبی را فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند از آن برای صحبت با کارکنانی که رفتاری خلاف ارزش شرکت از خود نمایش می‌دهند، استفاده کنند. فرهنگ در چرخه منابع انسانی بسیار مهم است. به گفته‌ی پیتر دراکر، مشاور مدیریت؛ فرهنگ برای صبحانه استراتژی می‌خورد. این نقل‌قول بر نقش مهم و اساسی فرهنگ در چگونگی دستیابی به اهداف مشترک تأکید می‌کند.

7- استخدام و گزینش

در اینجا چرخه زندگی کارمندان شروع می‌شود. مرحله اول استخدام و گزینش است. این در مورد جذب استعداد و انتخاب بهترین‌ها است. موضوع‌های رایج برندسازی کارفرما، فرایند انتخاب، ارزیابی‌ها و استفاده از استعدادها هستند.

8- پذیرش سازمانی و القا

القای کارکنان که با نام جهت‌گیری کارکنان نیز شناخته می‌شود، باعث می‌شود که کارمندان سریع‌تر عمل کنند و تمام اطلاعاتی که برای انجام کار نیاز دارند به آن‌ها ارائه شود. به همین ترتیب، پذیرش سازمانی کارمندان درباره‌ی افزایش سرعت عمل افراد است. این داستان از زمان پیوستن کارمند تا زمانی است که کارمند در سطح بهینه سودمندی قرار گیرد، ادامه دارد. در این مرحله کارمند به طور کامل پذیرش سازمانی شده و در بهره‌وری ۱۰۰٪ است. با توجه به‌سختی و پیچیدگی کار، ممکن است سه تا نه ما طول بکشد.

9- ارزیابی و تعیین قیمت

در این مرحله از چرخه حیات منابع انسانی، مدیریت اجرایی وارد می‌شود. کارمندان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند و به آن‌ها بازخورد داده می‌شود تا عملکرد خود را بهبود ببخشند. چرخه مدیریت اجرایی، بیشتر روی تعیین اهداف و نظارت بر پیشرفت در این هدف‌ها تمرکز دارد. وقتی به اهداف نرسیده باشیم یا به مهارت‌های جدیدی نیاز باشد، کارکنان پیشرفت خواهند کرد و وقتی به اهداف برسد، به آن‌ها پاداش خوبی داده خواهد شد.

10- آموزش و توسعه

این مرحله از چرخه منابع انسانی، همه چیز مربوط به ترقی و پیشرفت کارمندان است. این می‌تواند به‌منظور ارتقاء مهارت‌های فعلی کارمندان، مثل مهارت‌های لازم برای پیشرفت در آن یا پیشرفت عمومی به دلیل تغییر زمان‌هایی که نیاز به تغییر شایستگی دارند، باشد. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد این موضوع، راهنمای کامل ما را در مورد یادگیری و توسعه مطالعه کنید.

11- تعهد و پاداش

در کنار سازندگی فرهنگی که شرکت را قادر می‌سازد روبه‌جلو حرکت کند، منابع انسانی نیز به شدت درگیر ایجاد تجربه کارمندان و شرایط دیگری خواهد شد که منجر به تعهد کارکنان می‌شود. تعهد کارکنان یک حالت مثبت و مرتبط با ذهن است که باقدرت، فداکاری و جذب مشخص می‌شود. در اغلب اوقات، تعهد عامل مهم‌تری برای نگه‌داشتن کارکنان نسبت به پاداش بالای آن‌ها است، اگرچه جبران غرامت عادلانه و رقابتی برای حفظ کارکنان در درازمدت ضروری است.

12- مدیریت شغلی

مدیریت شغلی و مسیر شغلی راهی فوق‌العاده برای کمک به کارمند در رشد حرفه‌ای است. اگر یک کارمند آرزو داشته باشد که مدیر فروش شود، باید از طریق توابع تجاری متعدد برای رسیدن به آنجا تلاش کند. برنامه‌ریزی مسیر شغلی به آن‌ها کمک می‌کند تا انگیزه داشته باشند، هرچه سریع‌تر یاد بگیرند و عملکرد بهتری داشته باشند تا به شغل رؤیایی خود برسند.

13- خروج

گام آخر در چرخه منابع انسانی، خروج است. این دقیقاً زمانی است که یک کارمند از سازمان خارج می‌شود. برای داشتن یک الگوی عالی در مورد نحوه انجام این گفتگوها، لیست سؤالات مصاحبه خروج ما را بررسی کنید. در بهترین حالت، کارمند یک تبلیغ‌کننده سازمان می‌شود. او می‌تواند مشتریان و تعهدهای جدیدی را برای موقعیت‌های شغلی به ارمغان بیاورد. نمونه‌ای از شرکت‌های مشاوره‌ای با استراتژی برتر است. پس از اشتغال آن‌ها به‌عنوان مشاور، کارمندان سابق اغلب به نقش‌های رهبری ارشد در شرکت‌های چندملیتی ختم می‌شوند. در این موقعیت به‌احتمال زیاد آن‌ها به مشتریان آینده کارفرمای سابق خود تبدیل می‌شوند.

مرور

چرخه حیات منابع انسانی مانند هر چرخه دیگر مداوم است؛ یعنی ترکیب نیروی کار (خروج کارکنان، مهارت‌های توسعه‌یافته، عملکرد فعلی) و ترکیب شرکت (فرهنگ و سازمان، شغل و طراحی تیم) از استراتژی کسب‌وکار تغذیه می‌کند. همان گونه که امکان دارد به یاد داشته باشید، استراتژی کسب‌وکار بر اساس تحلیل نقاط قوت تجارت ایجاد می‌شوند و ترکیب نیروی کار و شرکت، نقش کلیدی در شکل‌گیری این استراتژی دارند. این همان چیزی است که منجر می‌شود چرخه منابع انسانی به چرخه کامل منابع انسانی تبدیل شود و به همین دلیل چرخه‌ی دوام، هر دو ادغام عمودی و ادغام افقی (روش‌های منابع انسانی با یکدیگر هماهنگ هستند) فعالیت‌های منابع انسانی را مجسم می‌کند (استراتژی کسب‌وکار منجر به استراتژی منابع انسانی و در آخر منجر به تکرار منابع انسانی می‌شود).

سؤالات متداول

[1] Netflix