راهنمای جامع استخدام کارکنان مناسب
گزارشگر نیویورک تایمز طی مصاحبه‌ای از مدیران ۵۰۰ کسب‌وکار بزرگ دنیا خواسته است تا شیوه‌ی خود را در استخدام کارکنان مناسب بیان کنند که “چگونه استخدام می‌کنید؟” پاسخ‌های ارائه شده قابل تامل هستند و می‌توانند به سایر کسب‌وکارها کمک کنند تا بهترین استخدام‌ها را داشته باشند. افرادی که در این مصاحبه شرکت داشته‌اند، سالها با کاندیداهای گوناگون مصاحبه کرده‌اند و هم‌اکنون به خوبی از همان دیدار اول تشخیص می‌دهند که یک داوطلب چه ویژگی‌های شخصیتی دارد و چطور در یک تیم ایفای نقش خواهد کرد.
با استفاده از راهکارهایی که این مدیران ارائه کرده‌اند و ما در ادامه آنها را بیان می‌کنیم، میتوانید فراتر از وضعیت فعلی‌تان عمل کنید و اعضای خلاق‌تر و موثرتری برای تیم خود استخدام کنید و اگر در طرف دیگر جستجوی شغل (مصاحبه‌شونده) هستید، میتوانید بینشی که مصاحبه کننده‌ها در یک داوطلب جستجو می‌کنند را شناسایی کنید.
از مصاحبه‌های شغلی رایج اجتناب کنید
شاید شما هم مثل بسیاری از شرکت‌های دیگر از روال‌های عادی در جلسات مصاحبه شغلی استفاده می‌کنند. اتاق جلسه، رزومه، همان سوالات تکراری می‌خواهی در ۵ سال آینده کجا باشی؟ بزرگترین شکستت تا به حال چه بوده است؟ نقاط قوت و ضعف خودتون رو شرح بدهید و سوالات مشابه که حتی با یک سرچ ساده هم میتوانید جواب‌های خارق‌العاده‌ای برای آنها پیدا کرد.
شاید داوطلب آشنایی قبلی هم با شما داشته باشد. به احتمال زیاد به تمام سوالات شما هم به بهترین نحو جواب دهد. همه چیز طبق روال و به بهترین شکل ممکن پیش برود و شما مطمئن شوید که بهترین گزینه را پیدا کرده‌اید.
یک ماه بعد، استخدام‌شونده ددلاین مهمی را از دست می‌هد، در بین تسک‌ها غرق می‌شود و شروع به اعتراض میکند. شما به این فکر می‌کنید که آیا در سیستم من مشکل حادی وجود دارد؟ در حالی که ممکن است استخدام‌تان اشتباه بوده باشد.
به نظر می‌رسد که راه بهتری، پیش رو داشته باشید. در اینجا سه اصل وجود دارد که می‌تواند به شما در استخدام کارکنان مناسب کمک کند:
- خلاق باشید. هر داوطلب برای سوالات متداول مصاحبه آماده می شود. راه‌های جدیدی برای درک حقیقی طرز فکر یک فرد بیابید.
- چالش برانگیز باشید. داوطلب را در شرایطی قرار دهید که به احتمال زیاد خود واقعیش را بروز دهد.
- به کارمندان خود اجازه دهید کمک کنند. شما تنها فردی نیستید که قرار است با این داوطلب کار کند. به احتمال زیاد در حال حاضر تیمی از کارکنان مورد اعتماد شما وجود دارد که باید هر روز با او تعامل داشته باشند، نظر آنها نیز باید اهمیت داشته باشد.
از میز و محیط کار دور شوید
داوطلب را در پشت میز نسنجید. اگر او را از آن محیط خارج کند و دقت کافی روی رفتارهای او داشته باشید، مطمئنا درک بهتری از او خواهید داشت.
هدف
“هنگامی که افراد را به اماکن مختلف می‌برید، میتوانید به خوبی حس کنید که آیا واقعاً می‌خواهید با او کار کنی یا نه.” – پتی استونسیفر، مدیر اجرایی Martha’s Table.
هنگام سنجش داوطلبین شغلی، دو ویژگی اصلی را باید بررسی کنید:
- آیا شخص واقعاً به کار سازمان علاقه‌مند است؟
- آیا آنها با کارکنان دیگر بدون در نظر گرفتن عنوان شغلیشان، برابر برخورد می‌کنند؟
اگر آنها را از دفتر یا اتاق کنفرانس بیرون ببرید تا ببینید چگونه با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند، از شخصیت آنها درک بهتری خواهید داشت
تور بازدید از شرکت برگزار کنید
بخش‌های مختلف شرکت را به داوطلبین نشان دهید و آنها را به برخی از همکاران خود معرفی کنید.
مواردی که باید به آنها توجه کنید:
- آیا آنها در مورد اینکه افراد چگونه کار می‌کنند و کارها چگونه انجام گرفته می‌شوند سوال می‌پرسند؟
- آیا کنجکاو هستند؟
- آیا آنها با همه کسانی که ملاقات می‌کنند با احترام رفتار می‌کنند و به آنچه انجام می‌دهند، ابراز علاقه نشان می‌دهند؟
برای پتی استونسیفر، که هم اکنون Martha’s Table، یک سازمان غیرانتفاعی واشنگتن را اداره می کند، این تور یک آزمون کلیدی برای هر داوطلب شغلی است.
خانم استونسیف که به عنوان مدیران ارشد سابق مایکروسافت، سالها بنیاد بیل و ملیندا گیتس را اداره می کرد، می‌گوید: “هنگامی که افراد را به بخش‌های مختلف میبرم، میتوانم به خوبی حس کنم که آیا واقعاً می‌خواهم با آنها کار کنم یا نه.” او افزود: “من میایستم و آنها را به ده‌ها نفر معرفی می‌کنم و می‌بینم آیا این صرفاً یک دست دادن و آشنایی ساده است یا کنجکاوی و علاقه‌ای نیز به همراه دارد.”
یک وعده‌ی غذایی را با هم باشید
داوطلب را برای ناهار یا شام بیرون ببرید. رفتن به یک رستوران انواع سرنخ‌ها را در مورد داوطلب فاش میکند. برای بسیاری از رهبران، این مهم‌ترین بخش از فرایند مصاحبه است.
نکته اصلی این است که آیا داوطلبین دیگران را در نظر خواهد داشت یا خیر، که یک عنصر مهم کیفی برای کار تیمی است.
مواردی که باید به آنها توجه شود:
- آیا آنها با همه کسانی که به آنها خدمت می کنند، احترام قائل هستند؟
- آیا رفتارهای انسانی و همدلانه با دیگران دارند؟
- آیا آنها بر اثر مشکلات تحریک می‌شوند یا عصبی می‌شوند؟
- آیا می‌توانند با سوالات هوشمندانه مکالمات را ادامه دهند؟
- آیا ابتدا آنها وارد رستوران می‌شوند یا اجازه می‌دهند دیگران ابتدا وارد شوند؟
کارول اسمیت، ناشر Harper’s Bazaar گفت: “شما در یک وعده غذایی چیزهای بسیار زیادی از داوطلب یاد می‌گیرید.”
برای استخدام کارکنان مناسب سوالات متنوع و چالشی بپرسید
سوالات متفاوت، داوطلبان را مجبور به حرف زدن صادقانه و ارائه بینش واقعی میکند.
داوطلبان باهوش برای همه سوالات معمول و پر تکرار مصاحبه آماده خواهند شد و سعی خواهند کرد راه‌های هوشمندانه‌ای برای تبدیل نکات منفی خود به نکات مثبت پیدا کنند، زیرا نگران این هستند که هرگونه اقرار به ضعف یا آسیب پذیری به عنوان یک نمره منفی برای آنها محسوب شود. این استراتژی معمولاً با مدیران ارشد نتیجه معکوس دارد، زیرا باعث می‌شود نامزد کمتر صادق و قابل اعتماد به نظر برسد.
برای فراتر رفتن از پاسخ‌های تمرین شده، بسیاری از مدیران سوالات مصاحبه خود را به گونه‌ای طراحی می‌کنند که داوطلب قبلا به آن فکر نکرده باشد.
منظور ما سوالات عجیب و غریب چالش برانگیز هوش ذهنی نیست، مثلاً “چند توپ گلف را میتوانید در هواپیما قرار دهید؟” سوالی که قبلا در مصاحبه‌های شغلی گوگل پرسیده می‌شد، اما بعدا متوجه شدند که چنین سوالاتی منجر به اتلاف وقت می‌شوند. “سوالاتی که هیچ چیزی را پیش‌بینی نمی‌کنند و بیشتر برای ایجاد حس نبوغ در داوطلب استفاده می‌شوند.”
در اینجا برخی از سوالات غیر معمول آمده است که ممکن است اطلاعات زیادی را در مورد داوطلب فاش کنند:
قدرت طبیعی یا مهارت ذاتی شما چیست؟
قدرت طبیعی یک فرد در مورد موقعیت فعلی او یا رشته تحصیلی او در دانشگاه نیست. این مهارت یا توانایی خاصی است که از نظر آنها مانند مهارت تنفس، طبیعی است. اما ممکن است برای دیگران دشوار باشند. روش های دیگر برای پرسیدن این سوال: اگر به شما بگویند که هر فردی در جهان در یک مهارت خاص جزو ۵ درصد برتر جهان است، آن مهارت برای شما چیست؟
دوست دارید چه حیوانی باشید و چرا؟
این ممکن است برای شما احمقانه به نظر برسد، اما پاسخ می‌تواند چیزهای زیادی به شما بگوید، به ویژه وقتی داوطلبین توضیح می‌دهند که چرا حیوان خاصی را انتخاب کرده‌اند. اگر می‌خواهید قبل از استفاده از آن در مصاحبه شغلی آن را آزمایش کنید، آن را در مهمانی شام بعدی خود امتحان کنید. این سوال را از افراد بپرسید، و احتمالاً پاسخ‌های شگفت انگیزی را خواهید شنید و نگرش های با ارزشی را به دست خواهید آورد که به شما می گوید آیا آنها برای کار مناسب هستند یا نه. برای مثال، مدیر اجرایی که اغلب این سوال را می‌پرسد، می‌گوید که اگر کسی را برای فروش استخدام میکند، دوست دارد به عنوان جواب یک حیوان شکارچی مانند شیر بشنود. اگر کسی مدام به صورت تیمی کار میکند، یک حیوان اجتماعی می‌تواند پاسخ مناسبی باشد. بخش چرای پاسخ نیز اطلاعات زیادی در مورد سطح خودآگاهی آنها به شما می‌گوید.
کدام ویژگی والدین خود بیشتر می پسندید؟
همه ما تحت تأثیر والدین خود قرار گرفتهایم و اغلب بسیار نزدیک به آنها هستیم. بنابراین احتمال زیادی دارد که پاسخ به این پرسش اطلاعات بسیاری در مورد داوطلب نشان دهد. همچنین میتوانید بپرسید که چگونه این ویژگیها در زندگی روزمره آنها ظاهر می شود. حتی میتوانید یک قدم جلوتر باشید و از افراد در مورد ویژگی‌های والدین خود که کمتر دوست دارند بپرسید. (هرچند ممکن است این سوال برای برخی افراد بسیار سنگین باشد.)
بزرگترین سوءتفاهم افراد درباره شما چیست؟
پاسخ به این سوال میزان خودآگاهی داوطلبین را آشکار می‌سازد. آیا آنها می‌دانند که چگونه با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند، حتی زمانی‌که ممکن است بازتابی واقعی از آنها نباشد؟ این کمک میکند که شما بدانید که داوطلب تلاش میکند روابط خود را با دیگران بهبود بخشد. به شناخت خود اهمیت میدهد و
مدیر اجرایی Zappos.com، معمولاً از این سوال استفاده میکند. او می‌گوید: “من باور دارم، این ترکیبی از میزان خودآگاهی افراد و میزان صداقت آن‌هاست. من فکر می کنم اگر کسی خودآگاهی داشته باشد، در نتیجه آن می‌تواند همیشه به رشد خود ادامه دهد. اگر آنها خودآگاه نباشند، به نظرم برای آنها تکامل فراتر از آنچه که هستند، سخت تر است.”
از دیگران کمک بگیرید
گفتگو با دیگران در مورد یک داوطلب می تواند به شما در تأیید راستی تصورات شما یا اثبات اشتباه شما کمک کند.
حتی اگر فکر می کنید که بهترین تصمیم‌‌گیرنده و شناسایی کننده انسان‌ها هستید، همیشه وقت بیشتری برای نظرات دیگران بگذارید، زیرا همه ما نقاط کور داریم.
برای دریافت دیدگاه های متفاوت در مورد داوطلب ها، از چند تا از همکاران خود بخواهید که با آنها ملاقات کنند. آنها چیزهایی را کشف خواهند کرد هیچ کس دیگری قادر به مشاهده نیست.
آقای میلر از نامزدهای شغلی میخواهد با ۱۵ یا ۲۰ نفر در شرکت تعامل ایجاد کنند. به هر حال، فردی که استخدام می‌کنید قرار است با افراد زیادی در شرکت شما ارتباط برقرار کند، بنابراین همه آنها برای اطمینان از استخدام کارکنان مناسب پرانگیزه هستند.
فراتر از مراجع و رفرنس ها بروید
ممکن است زحمت زیادی را بطلبد، اما با کمی گشت و گذار در اینترنت، احتمالاً بتوانید چند نفر آشنا یا آشنای همکاران‌تان را پیدا کنید که با داوطلب مورد نظر کار کرده‌اند. پلتفرم لینکدین همچنین می‌تواند منبع مفیدی در یافتن مراجع برای داوطلب در شبکه اجتماعی شما باشد. همیشه رفرنس‌های اضافی را هم چک کنید، نه فقط مواردی که یک داوطلب در اختیارتان قرار میدهد. این افراد را به ارائه نظرات بدون نقص در مورد نقاط قوت و ضعف خود، نحوه عملکرد داوطلب تحت شرایط پر استرس، چگونگی برخورد با همکاران خود و هر چیز دیگری که برای شرکت شما اهمیت دارد وا دارید.
امی گاتمن، رئیس دانشگاه پنسیلوانیا، معمولاً به همکاران خود یادآوری می کند که زیاد بر مصاحبه‌ها تکیه نکنند. او می‌گوید: “مراجع و کاری که کسی انجام داده است، مهمتر از چیزی است که کسی در مصاحبه به شما می گوید. خوب انجام دادن بهتر از خوب گفتن است و هیچ جایگزینی برای ارجاع خوب وجود ندارد.”
برای استخدام کارکنان مناسب تنوع ایجاد کنید
استخدام کارکنان مناسب برای یک تیم خلاق و نوآور با یافتن افرادی که متفاوت فکر می کنند، شروع می شود.
“من در بیشتر موارد، به دنبال عکس آن چیزی هستم که خودم هستم.” – لیزا بوردرز، رئیس انجمن ملی بسکتبال زنان.
تنوع به دلایل مختلفی اهمیت دارد. فرد مهم فردی است که دیدگاه های متفاوتی برای نوآوری، حل مسائل و خلاقیت ارائه می دهد.
برای داگلاس مریل، مدیر اجرایی ZestFinance، اهمیت تنوع نه به خاطر این است شرکت او را خوب جلوه میدهد، بلکه برای این است که واقعاً به شرکت وی کمک میکند. در اوضاعی که بخش زیادی از صنایع با اختلال روبرو هستند و به جای پیروی از قواعد قدیمی، اقدام به نوشتن قوانین جدید می‌کنند، شما تا حد ممکن به دیدگاه های گوناگون برای یافتن بهترین راه حل ها نیاز دارید. او گفت: “هرچه چشم اندازهای بیشتری داشته باشید، احتمال پیروزی شما بیشتر خواهد بود.”
از تعصب ضمنی بگذرید
استخدام کارکنان مناسب نیازمند پیشگیری از جانبداری های ضمنی است که همه ما داریم، مواردی که می تواند ما را به استخدام افراد مشابه خود (و جوانتر) سوق دهد. حذف تعصب ضمنی از فرایند استخدام شما زود شروع می شود و باید در هر مرحله مورد توجه قرار گیرد.
مواردی که باید در نظر گرفته شود:
- آیا توضیحات شغلتان، شما را محدود می کند؟ یک ابزار وب ساده، مانند Textio، می تواند به آنالیز و تحلیل زبانی که در توصیفات شغلی بکار می‌برید، کمک کند تا بهترین داوطلبین را جذب کنید. واژه هایی مانند “بلندپروازانه” یا “الهام گرفته شده”، برای داوطلبین زن در توصیف شغل، بسیار مردانه تلقی می شوند.
- آیا شبکه را به اندازه کافی گسترده می کنید؟ تجربه انجام برخی از کارها مهم است، اما گاهی اوقات افرادی با پس زمینه غیرمعمول، نگاه تازهای به وظیفه در دست میدهد.
- قبل از ملاقات حضوری با داوطلبین، ابتدا یک مصاحبه اولیه تلفنی انجام دهید. به این ترتیب، برداشتهای اولیه بیشتر بر اساس محتوای پاسخ آنها است تا ظاهر آنها.
کریستوفر کابرِرا، مدیر اجرایی Xactly، چالش جانبداری ذاتی را درک می کند. در اوایل دوران حرفه خود، او مجبور بود هشت نفر از اعضای تیم را استخدام کند. وقتی نیمی از پروسه را طی کرد، رئیسش که آمریکایی آفریقایی تبار بود، اشاره کرد که چهار مستخدم اول همه سفیدپوست و ۲۳ ساله بودند.
آقای کابررا گفت: “من به شدت خجالت کشیدم زیرا مطمئناً این کار را عمداً انجام نداده بودم.” درسی که او آموخت این بود که ما اغلب کارهایی را انجام می دهیم که به ما احساس راحتی میدهد.
“من به به صراحت به یاد میآورم که رئیس من به من گفت: “وقتی که ۱۲ مرد ۲۳ ساله، سفیدپوست و دارای سابقه مشابه دارید، فکر می کنید جلسات تیم شما چقدر جالب خواهد بود؟ آیا فکر می کنید که آنجا هنگام یادگیری، واقعاً یک محیط چالش برانگیز و غنی خواهد بود؟” و من به یاد دارم که با خودم فکر می کنم: “بله، این بسیار شوکه کننده است. چرا من این را می خواهم؟” این واقعاً فکر من را برای مدتی درگیر کرد.”
لیزا بوردرز، رئیس انجمن ملی بسکتبال زنان، گفت که او بر تنوع مهارت های داوطلبین تمرکز دارد.
او گفت: “من در بیشتر موارد، به دنبال عکس آن چیزی هستم که خودم هستم. من فکر می کنم بسیاری از ما به دلیل جانبداری های ناخودآگاه، افرادی را که شبیه ما هستند و از مهارت های مشابه ما برخوردارند را استخدام می‌کنیم تا ما را تکمیل کنند. این اصلاً تکمیل نیست، بلکه ایجاد تکرر است به همین دلیل من اغلب به دنبال فردی هستم که بتواند مهارتهایی را که دارم را تکمیل کند.”
نمونه کار بخواهید
با واگذاری یک کاردرخانه کوچک به داوطلب، آنها را در عمل ببینید.
وقتی با کسی مصاحبه می کنید، سعی می کنید پاسخ این سوال را به دست آورید که “برایم سوال است که کار با این شخص چگونه خواهد بود؟”
پس چرا بجای حدس زدن سعی نمیکنید جواب را پیدا کنید؟
در دنیای ایده‌آل، شما می توانید آنها را به عنوان یک فریلنسر یا مشاور انتخاب کنید، اما این در بیشتر مواقع واقع گرایانه نیست. با این حال، می توانید به آنها تکلیف بدهید تا آنها را در عمل ببینید. با این کار، شما نه تنها از کار آنها مطلع خواهید شد، بلکه خواهید فهمید که آنها به چه میزان به کار در شرکت شما متعهد هستن، نه اینکه فقط درخواست کار کنند. همچنین، نوشتن نمونه ها نیز به شما درک روشنی درباره اینکه چگونه فکر میکند و ارتباط برقرار میکند می دهد.
جین پارک، مدیر اجرایی Julep می گوید: “من اغلب به فرد مشکل واقعی میدهم، چیزی که با آن درگیر هستم، زیرا با این کار چیز های زیادی درباره شخص یاد خواهید گرفت. آیا با من شریک شده و آنها قادر خواهند بود مشکلات استراتژیک را به همراه نحوه دست به عمل شدن ببینند؟ آیا آنها علاقه‌مند، درگیر و کنجکاو هستند؟”
داوطلب را دست به قلم کنید
برخی از سوالاتی که پیشنهاد می‌شود از داوطلب بپرسید تا به صورت کتبی پاسخ دهد:
- چگونه برنامهریزی می‌کنید که در ۱۰۰ روز اول کار خود موفق باشید؟
- چگونه خود را در ۵۰۰ کلمه توصیف می کنید؟
- یک پیشنهاد برای یک استراتژی خاص جهت اجرای آن در نقش جدید بنویسید.
کریس دوگان، مدیر اجرایی Better Works می‌گوید:”من دریافتم که بسیاری از تعصبات وجود دارد که ما حین پروسه استخدام کارکنان مناسب ایجاد یا تصور می کنیم مثلاً این شخص از آن مدرسه آمده است یا به نظر می رسد بسیار صمیمی است، مهم نیست چه نوع تعصبی باشد، وقتی از آنها می‌خواهید دست به قلم شوند و آن را با دسته ای داوطلبین مقایسه می کنید، تصویری بسیار واض تر از نحوه فکر و عملکرد آنها به دست می آورید.”
برای استخدام کارکنان مناسب ددلاین یا مهلت تعیین نکنید
اجازه دهید داوطلبین برای تکلیفی که برای‌شان مشخص کرده‌اید، مهلت تعیین کنند. این به شما این امکان را می دهد که اخلاق کاری و شیوه مدیریت زمان آنها را تشخیص دهید.
آقای دوگان از داوطلبین می خواهد مهلت خود را تعیین کنند و سپس عملکرد آنها را نسبت به مهلت، دقیق پیگیری میکند. او گفت: “این یکی از راه هایی است که می توانیم رفتار آنها را آزمایش کنیم: آیا آنها به موقع این کار را انجام می‌دهند یا برای دیر ماندن بهانه می آورند؟”
به احساسات غریزهای خودتان اعتماد کنید
اگر در مورد داوطلب شک دارید، دلیل آن را پیدا کنید.
پس از گذراندن کل مراحل مصاحبه و پیروی از اکثر پیشنهادات بالا، حال نوبت تصمیم‌گیری است. آنچه بسیاری از مدیران گفته‌اند این است که آنها گاهی اوقات مرتکب این اشتباه شدهاند که به شک و تردید های در مورد شخصی که با او مصاحبه می کردند، گوش ندادهاند.
آقای داگان می گوید: “آنچه من از تمام مصاحبه‌هایی که در ده سال گذشته انجام دادهام دریافتم، این است که هرگونه سوء ظنی که در طول مراحل مصاحبه در مورد رفتار داوطلب دارید پس از استخدام آنها ده برابر بیشتر و بزرگتر می شود.”
همیشه باید تعادل را رعایت کنید. ممکن است احساس فشار کنید و تلاش نمایید تا هر چه سریع‌تر یک نفر را استخدام کنید. یا نگران آن هستید که داوطلب مورد نظر را از دست بدهید. به همین خاطر، ممکن است بخواهید اولین فردی را که ملاقات می‌کنید، استخدام کنید. از سوی دیگر، شما نمی‌توانید برای همیشه منتظر بمانید و به مدت مدید با مردم مصاحبه کنید تا داوطلب بی‌نقصی پیدا شود.
در برخی موارد، این مانند یک تاس است. هیچ کسی گزینه‌ی ۱۰۰ درصد ایده‌آل شما نخواهد بود. اما استفاده برخی از استراتژی ها از همه این مدیران ارشد باید شما شما کمک کند تا شانس‌تان افزایش یابد.
منبع: Newyork Times
