کووید ۱۹، بحران بیکاری طولانی‌مدت و مشکلاتی که گریبان سازمان‌ها و کارکنان را خواهد گرفت

,
بیکاری طولانی مدت

با همه‌گیری ویروس کووید ۱۹، موضوع اشتغال در ایالات متحده آمریکا رو به انحطاط گذاشته و بسیاری از شاغلین یا از کار تعلیق شده، یاموقتا به کار دیگری مشغول شده‌ و یا حتی به طور کامل اخراج شده‌اند. در حال حاضر، اعداد و ارقام حاکی از آن هستند که بیش از ۴ میلیون آمریکایی، برای مدت زمان شش ماه یا بیشتر بیکار بوده‌اند، که این رقم در مورد کارمندان یا به اصطلاح یقه سفیدها، طبق محاسبات چیزی در حدود ۱.۵ میلیون نفر بوده است. اگرچه تابستان گذشته نرخ بیکاری از نقطه اوج خود اندکی پایین آمد، اما نرخ بیکاری طولانی مدت (LTU) همچنان در حال افزایش بوده و در حال حاضر به بیش از ۴۰ درصد رسیده است.

این نرخ از بیکاری طولانی مدت اگرچه قابل مقایسه با رکود اقتصادی بزرگ جهانی است اما به جرات می‌توان گفت چنین نرخی بیش از ۶۰ سال بود که در آمریکا مشاهده نشده بود.

البته علل بحران‌های شغلی رکود اقتصادی بزرگ جهان در سال ۲۰۰۸ و کووید ۱۹ با هم متفاوت است. با این حال، آثار مخرب نرخ بیکاری طولانی مدت بالایی که به وجود آمده است، به ویژه در مورد کارگران و اقشار پایین دستی جامعه و مسن‌ها، تا حد قابل توجهی مشابه خواهد بود. آمریکایی‌ها دوست دارند باور کنند که اگر فردی تلاش‌گر باشید، سخت کار کنید، به یک کالج خوب بروید و بتوانید در یک شرکت معتبر استخدام شوید، امینت شغلی در انتظارتان خواهد بود، اما بحران کووید ۱۹، این رویا را در هاله‌ای از ابهام فرو برده است.

اکنون میلیون‌ها نفر هستند که با وجود تمام این امتیازها، شغل‌شان را از دست داده یا در حال از دست دادن آن هستند. اکنون که ایالات متحده آمریکا با بحران فزاینده بیکاری روبه‌رو شده است، علاوه بر کنترل جمعیت، درک اثرات ناشی از افزایش نرخ بیکاری طولانی مدت در سطح جامعه نیز بسیار حائز اهمیت است تا بتوان به پاسخی درست و دقیق برای این مساله حیاتی، چه برای جامعه، چه برای سازمان‌ها و چه برای شاغلینی که شغل‌شان در معرض خطر است دست پیدا کرد.

پژوهش‌هایی که حدود ۱۵ سال پیش در میان کارمندان یقه سفید ایالات متحده آمریکا صورت گرفته است نشان می‌دهند که درک نادرست از بیکاری توسط کارفرمایان و همکاران سابق می‌تواند یکی از بزرگ‌ترین موانعی باشد که افراد خارج از کار می‌توانند با آن روبه‌رو شوند. مانعی که در نهایت می‌تواند منجر به انزوای فرد شود، او را از جویای کار بودن دلسرد کند و رفاه و حتی سلامت جسم و روان وی را تهدید کند.

سوال اینجا است که آیا داشتن یک درک صحیح و عمیق از عواقب افزایش نرخ بیکاری طولانی مدت در کنار یک استراتژی جدید، که به لحاظ جامعه شناسی نیز مورد حمایت باشد، می‌تواند باعث بهبود سطح رفاه و دستیابی احتمالی افراد به یک شغل مناسب شود یا خیر؟

برای کمک به پاسخ‌گویی به این سوال، با ۱۲۰ نفر از افراد جویای کار در منطقه بوستون بین سال‌های ۲۰۱۳ الی ۲۰۱۵ مصاحبه‌ای صورت گرفته تا آثار عمیق افزایش نرخ بیکاری پس از رکود اقتصادی بزرگ جهان بیش از پیش مورد ارزیابی قرار گیرد. این افراد عموما شاغلین بین ۴۰ الی ۶۵ ساله‌ای هستند که شش ماه یا بیشتر بیکار مانده‌اند، قبلا در سمت‌های اصطلاحا یقه سفید فعالیت داشته‌اند و به طور جدی نیز جویای کار بوده‌اند. ضمن این‌که در خلال مصاحبه با این افراد، با استخدام کنندگان نیز مصاحبه‌ای ترتیب داده شده که نتایج بسیار جالبی را در پی داشته است. بسیاری از این مصاحبه‌های استخدامی مغرضانه، منسوخ و حتی مبهم بوده‌اند که اصولا افراد جویای کار را ناامید ساخته و در رفاع شخصی و اجتماعی آن‌ها تاثیر منفی گذاشته است.

مصاحبه‌های استخدامی مغرضانه

تعصب سنی

برای بسیاری از شاغلینی که خود را یک کارگر یا کارمند مادام‌العمر – استخدام رسمی خودمان – تصور می‌کرده‌اند، جویاای کار بودن می‌تواند در ابتدای امر بسیار شیرین و سرشار از خوشبینی باشد چرا که این افراد خود را اسطوره تجربه و دانش می‌دانند پس توقع دارند بسیار سریع کار پیدا کنند. اگرچه تجربه بسیار مهم است اما معمولا خوشبینی آن‌ها خیلی زود جای خودش را به حیرت می‌دهد. استیون مثال بارزی است که پیش از دست دادن شغلش برای سال‌ها در کارش حرفه‌ای بود و کارمندی موفق تلقی می‌شد. وی که در حوزه آموزش و پرورش فعالیت داشت، قبل از این‌که اخراج شود ترفیع درجه داشته و از سمت دبیری به مدیریت دوران متوسطه در یک مدرسه دست یافته بود. با از دست دادن شغلش و یک سال تمام جست‌وجوی کار، حسی که استیون داشت – به گفته خودش – گم شدن آمال و آرزوهایش «در یک سیاهچاله» بود. پاسخی که به مصاحبه کننده داد بسیار عجیب بود: «من در این مرحله مات ومبهوت مانده‌ام».

این در حالی است که لائورا (یکی از استخدام کننده‌ها) به هیچ عنوان از این نتیجه جا نخورد و خیلی عادی عنوان کرد «بله، معمولا عرض می‌کنم که افراد مسن در استخدامی‌ها مورد تبعیض قرار می‌گیرند». وقتی از وی دلیل این امر را جویا شدم، خیلی صریح این کلیشه را از جانب خود و سایر مدیران استخدامی عنوان کرد که «یک فرد مسن احتمالا انرژی و توانایی لازم برای رقابت با جوانان را ندارد».

جودی نیز به عنوان یکی دیگر از مدیران استخدامی در این راستا اذعان می‌کند شما کمتر آگهی استخدامی را می‌بینید که به دنبال کارمند یا کارگری با ۲۰ سال سابقه کار باشد. عموما نهایت تجربه‌ای که یک کارفرما از کارگرش انتظار دارد ۵ الی ۸ سال است، هرچند که بسته به نوع کار و سلیقه کارفرما، طیف گسترده‌ای از تجربه‌های شغلی مورد درخواست هستند. وی مکثی کرده و با لحنی ناراحت ادامه داد: «متاسفانه برای افراد جویای کار مسن (با تجربه کاری بالا) این یک مشکل است».

نکته اینجا است که حتی مدرک تحصیلی معتبر از یک دانشگاه خوب یا حتی یک رزومه کاری معتبر و قوی نیز گاهی خیلی به این افراد کمک نمی‌کند. به گفته یکی دیگر از مدیران بخش استخدامی به نام کاترین «شما ممکن است دارای مدرک تحصیلی معتبر از هاروارد یا ام‌آی‌تی هم باشید اما به دلیل ۲۰ سال سابقه کار، بیکار بمانید و سختی بکشید».

تعصب بیکاری

علاوه بر بالا بودن سن، خود موضوع بیکاری نیز باعث ایجاد نوعی نگرش سوء می‌شود، چیزی که با ادامه یافتن بیکاری شدت نیز می‌یابد. جودی در این باره توضیح می‌دهد:

این تصور وجود دارد که افرادی که بیکارند یا از کار اخراج شده‌اند، حتما عملکرد خوبی در سازمان نداشته‌اند. تصور یک کارفرمای بالقوه این است: اگر شرکتی واقعا کسی را بخواهد، اگر واقعا کار کسی خوب باشد، اخراج نمی‌شود! کارفرماها اصولا افراد ناکارآمدشان را از کار برکنار می‌کنند! البته در حال حاضر روشن است که همیشه هم این‌طور نیست. یک شرکت ممکن است به دلایل مختلفی افرادش را برکنار کند. اما خوب، این برداشت همیشه وجود دارد…

در صورتی که فردی برای مدت زمانی نسبتا طولانی دنبال کار بگردد، همین مانع خودش می‌تواند زمینه‌ساز مشکلات و موانع دیگری برای وی شود. جف به عنوان مدیر بخش استخدامی می‌گوید:

گاهی می‌بینید آخرین باری که یک نفر صاحب شغل و منسبی بوده به یک سال پیش برمی‌گردد. بنابراین بلافاصله یک سوال به ذهن‌تان خطور می‌کند: «خوب، چرا این چنین است؟» در اکثر اوقات، یک کارفرما برای تصمیم‌گیری به دیگر همکاران یا همنوعانش اعتماد می‌کند. اتفاقی که می‌افتد این است که کارفرماهای قبل از من هم او را به دلایلی استخدام نکرده‌اند وگرنه چرا باید یک سال تمام بیکار بماند! (و می‌افتد آن اتفاقی که نباید می‌افتاد…)

تعصب موفقیت

روبه‌رو شدن با این موانع و مشکلات و فشارهای مالی ناشی از بیکاری طولانی مدت باعث می‌شود تا افراد جویای کار به تدریج دامنه جست‌وجوی خود را افزایش داده و به مشاغل سطح پایین‌تر نیز تن دهند. این اتفاق منطقی است اما در نتیجه آن، یک مانع دیگر پدید می‌آید: موفقیتی که طرف سابق بر این داشته است. اکنون بسیاری از شرکت‌ها، با این‌که حتی خود فرد راضی است اما نمی‌پذیرند که او را در مشاغلی پایین‌تر از سطح شغلی که قبلا در آن فعال بوده است بگنجانند.

داستان زندگی شغلی داگ گواهی بر این ادعا است. او کارش را به عنوان یک مهندس در یک شرکت کوچک آغاز کرده و در سال‌های آخر به سمت مدیری شرکت صعود کرده بود. با توجه به این‌که معمولا شغلی‌های مدیریتی بسیار محدود هستند و در مقابل، اکثرا کار برای رشته‌های مهندسی زیاد است، داگ حاضر شده بود پس از ماه‌ها جست و جو، از پست مدیریتی پایین آمده و به همان مهندسی اکتفا کند. اما دیری نپایید که متوجه شد پیدا کردن همین شغل مهندسی هم سخت خواهد بود (برای او) چرا که مدیران استخدامی، بیشتر مشتاق استخدام افرادی هستند که به اصطلاح نردبان ترقی را رو به بالا طی می‌کند تا کسی مثل داگ – با سابقه فعالیت به عنوان مهندس در سال‌های دور – که این شغل برایش افول است تا صعود.

اما به عنوان یک استخدام کننده، در تایید داگ می‌گوید: «من خیلی از شرکت‌ها می‌شنوم… ما به دنبال فردی با ۲۰ سال سابقه درخشان نیستیم. چنین افرادی بیش از حد واجد شرایط خواهند بود! این قبیل افراد نه تنها از این شغل لذت نخواهند برد، بلکه برایشان خسته کننده هم خواهد بود…

تعصب عدم صلاحیت

در مورد قبل به داشتن صلاحیت بیش از حد اشاره کردیم. برخی از افراد جویای کار – که در یک حیطه دارای سابقه حرفه‌ای چندین و چند ساله هستند – برای گریز از این واجد شرایط بودن بیش از حد، به زمینه شغلی جدیدی روی می‌آورند. نمونه بارز این مورد را می‌توان در سیندی مشاهده کرد که چیزی در حدود ۱۰ سال از عمرش را به صورت حرفه‌ای در زمینه بازاریابی طی کرده بود. زمانی که از یافتن شغل با این سطح از تجربه و سابقه در رشته بازاریابی ناامید شد، سعی کرد به شغل جدیدی تحت عنوان برنامه‌ریزی رویدادها روی بیاورد. زمینه‌ای که در آن صفر کیلومتر به حساب می‌آمد و این‌بار به دلیل فقدان صلاحیت رد می‌شد!

به من گفتند که هیچ تجربه‌ای در این زمینه ندارم چرا که تاکنون پولی از این شغل به دست نیاورده‌ام… بنابراین گیر افتاده‌ام… من فردی جویای یک موقعیت شغلی در سطح ابتدایی هستم با کوله‌باری از تجربه در زمینه‌های دیگر… من این کار را دقیق انتخاب کرده‌ام و با نهایت انگیزه و هیجان هم مصاحبه کردم اما مصاحبه جوری نگاهم می‌کرد که انگار ۱۰ سر دارم!! «چه می‌کنی؟» گویی که من دیوانه‌ام…

شاید افراد جویای کاری همچون سیندی، اکنون که همه ما درگیر یک همه‌گیری تاریخی هستیم، بینش روشن و درک بیشتری از تغییرات شغلی داشته باشند و هضم این سختی در شرایط کنونی تا حدودی ممکن باشد. اما مساله مهم‌تر، روزهای پساکووید است. روزهایی که به تدریج رونق اقتصادی به جهان باز می‌گردد، نرخ بیکاری رو به نزول می‌گذارد و کم‌کم فرصت‌های شغلی بیشتری پیش روی متقاضیان قرار می‌گیرد و این در حالی خواهد بود که دید کارفرمایان و مدیران استخدامی، در این برهه به بسیاری از افراد جویای کار منفی شده است. در آن زمان، حجم انبوهی از متقاضیان را خواهیم داشت که روی یک تیغ دو لبه قرار دارند: فرصت‌های شغلی بیشتر و توامان، تعصبات و تردهای بیشتر… در حقیقت، این احتمال وجود دارد که با گذشت و همه‌گیری و رکود بزرگ ناشی از آن و بازگشت اقتصاد جهانی به شرایط عادی، بیکاران طولانی مدت به شکل فزاینده‌ای گرفتارتر شوند.

هزینه‌های پنهان شبکه‌سازی

سوالی که از مدیران استخدامی – با وجود سطوح متعدد و متنوع تبعیض و تعصب در مورد افراد جویای کار مشمول نظرسنجی نرخ بیکاری طولانی مدت – شد این بود که ممکن است این مدیران، فردی با سابقه کاری بالا را برای سمتی تخصصی و حرفه‌ای توصیه کنند؟ پاسخی که طیف گسترده‌ای از این مدیران به سوال داشتند به یک موضوع واحد اشاره داشت و آن نتورکینگ یا همیان شبک‌سازی بود. اگرچه این راهکار در ظاهر راهکاری منطقی و توصیه‌ای معمول و معقول برای افراد جویای کار حرفه‌ای است، اما پژوهش‌ها نشان می‌دهد که هزینه‌ها و تبعات اقتصادی و اجتماعی بالایی برای کارجویان در پی خواهد داشت.

اغلب متقاضیان، در ابتدای دورای بیکاری هنوز هم کارفرماها و بسیاری از دوستان و همکاران سابق خود را دارند و می‌توانند به واسطه برقراری ارتباط با آن‌ها، تا حدودی شبکه خود را به راحتی تشکیل دهند.

اما وقتی از بیکاری چند ماه می‌گذرد، پیاده‌سازی این استراتژی سخت‌تر و سخت‌تر می‌شود. همان ابر بدبینی و تعصبی که باعث می‌شد کارفرمایان نسبت به متقاضیان دید خوبی نداشته باشند، اکنون روی شبکه نیز سایه می‌افکند.

اعتماد به نفس

شارون، یکی از دانشجویان دانشگاه هاروارد که سابق بر این در چند بانک معتبر نیز فعالیت داشته است می‌گوید: مشکلی که اکثریت قریب به اتفاق افراد بیکاری طولانی مدت با آن دست به گریبان‌اند این است که چون ما کار نداریم، تصور می‌شود مشکلی داریم… من فکر می‌کنم این اعتماد به نفس و دیدگاه مردم نسبت به شما را تحت تاثیر قرار می‌دهد و باعث می‌شود مردم نتوانند ویژگی‌ها و توانمندی‌های شما را به خوبی ببینند و درک کنند. به گفته شارون، حتی فکر ایده شبکه هم ته دلش را خالی می‌کند چون به نظرش تماس گرفتن با همکار سابقش تنها یک فکر را به خاطر او می‌آورد: «این‌که او هنوز هم بیکار است؟!… مشکلش چیست که هنوز بیکار مانده…»

احساس خجالت

در مورد افرادی که ارتباط‌شان با همکاران سابق بر پایه شخصیتی متخصص و حرفه‌ای شکل گرفته است، حصول تماس و درخواست تشکیل شبکه می‌تواند به نوعی تحقیر در پی داشته باشد. چیزی که به گفته استفان «باعث شرمساری» جویندگان کار با سوابق طولانی مدت، پست‌های مدیریتی و حرفه‌ای می‌شود. او می‌گوید «بسیاری از افرادی که من را می‌شناسند، عموما من را یک مدیر یا دست کم فردی هم‌سطح خود می‌دانند» و حالا که از آن‌ها درخواست کمک می‌کنم درست مانند این است که از لحاظ حرفه‌ای سقوط می‌کنم.

خود شکی

به مرور زمان و هرچه تعداد دست‌های ردی که به سینه می‌خورد بیشتر می‌شود، در کنار فشارهای روانی و اقتصادی ناشی از بیکاری طولانیی مدت ، شبکه‌سازی نیز دشوارتر می‌شود. به عنوان مثال، چارلز توصیف می‌کند که برای شبکه‌سازی همواره با این سوال روبه‌رو است که«فرد چرا باید علاقه‌ای به پیوستن به من داشته باشد؟ یا چرا باید پیشنهادم برای او جالب باشد؟» سوالاتی که زاییده سوال زمینه‌ای مهم‌تر و عمیق‌تری است: «من چه ارزشی می‌توانم داشته باشم؟»

استعاره «گدا» برای افراد جویای کار اغلب در این قبیل موقعیت‌ها ظاهر می‌شود. استیون در این باره توضیح می‌دهد:

به نظر می‌رسد تنها راهی که برای پیدا کردن کار دارم ارتباطات شخصی است. من در بسیاری از جلسات و دوره‌های سازمانی حرفه‌ای شرکت کرده‌ام، اما باز هم حس گدایی کلاه به دست را دارم! خیلی سخت است که مستقل بوده باشی، خودکفا بوده باشی، متخصص و حرفه‌ای بوده باشی، مدیر یا هماهنگ کننده بوده باشی و اکنون برای گرفتن یک شغل حتی پایین‌تر از سطح خودت دست به گریبان این و آن شوی… من نتوانسته‌ام با این شرایط کنار بیایم… اگرچه دوست ندارم دست رد به سینه‌ام خورده یا تحقیر شوم، اما خودم هم در ته دلم احساس می‌کنم شرایط چیزی که می‌خواهم را ندارم و لایق آن نیستم…

اعتبار

یک جنبه چالش برانگیز دیگر شبکه‌سازی احساس عدم اصالت است. درست مثل این‌که در حال فروش جنس دست دوم به مردم باشی! درک مشترکی که میان اکثریت قریب به اتفاق بیکاران طولانی مدت وجود دارد، نیاز به نوعی لاپوشانی و برخی مخفی‌کاری‌ها است. لاپوشانی در مورد مواردی از قبیل مدت زمان بیکاری، استیصال مالی، آشفتگی عاطفی و صدالبته عدم اعتماد به نفس. پوشاندن تمام این موارد می‌تواند در فرد احساس نوعی عدم اصالت کند. هم‌زمان هم نیاز دارید چیزی را از دیگران مخفی کنید تا موفق شوید، هم ترس فاش شدن رازهایتان را دارید و هم حس کلاهبرداری را دارید که سعی دارید دوستان‌تان و همکاران‌تان را دور بزنید.

در واقع، یکی از چالش‌های اساسی هنگام شبکه‌سازی، توانمندی پوشاندن تردیدها و آشفتگی‌های عاطفی است که همراه با بیکاری طولانی مدت با شما است و تنها دو چیز می‌تواند این پوشش‌دهی را انجام دهد: اعتماد به نفس و انرژی مثبت. شارون در توصیف این چالش اذعان می‌کند:

هنگام شبکه‌سازی، چیزهای زیادی است که می‌توانید صرفا با استفاده از برخورد و رفتارتان به طرف مقابل القا کنید. این‌که چه احساسی دارید و در این مدت چه بر شما گذشته است. شما باید ماسک خوشحالی بر چهره بپوشید و با اعتماد به نفس ارتباط برقرار کنید. پرواضح است که شما در درون، نه اعتماد به نفسی دارید و نه از وضعیت موجود خوشحالید با این حال، باید در انتخاب کلمات دقت کنید و سوالات را به نحوی درست پاسخ دهید.

در نهایت، آن‌چه که در شبکه‌سازی بر افراد جویای کاری که مدت‌ها است با معضل بیکاری طلانی مدت دست به گریبان هستند، در کنار عدم اعتماد به نفس و سایر دشواری‌ای مالی، عاطفی و اجتماعی، باعث می‌شود تا فرایند شبکه‌سازی و مهم‌تر از آن مصاحبه موفق و به دست آوردن کار رفته رفته دشوارتر هم بشود. چیزی که آشفتگی درونی بیکاران بلند مدت را به مرور تشدید می‌کند و وضعیت رو به وخامت می‌گذارد. شاید برخی بر این عقدی باشند که این همه‌گیری، تنها ممکن است یکبار در تاریخ اتفاق بیفتد و قربانیان آن، شاید به اندازه دیگر رکودهای اقتصادی تاریخ انگ نخورند و آزار نبینند (بیشتر درک شوند). اما فراموش نکنید که این انگ خوردن‌ها و آشفتگی‌ها، در گذشته‌ای نه چندان دور نیز تکرار شده و ممکن است در آینده‌ای باز نه چندان نیز شاهدش تکرارش باشیم. اگر چه تمایلی به بدبیی ندارم، اما باید در نظر داشت که نباید چندان الوی متفاوتی از سال‌های آتی نیز انتظار داشت و بهترین کار، یافتن راهکارهایی برای بهبود وضعیتی است که پیش آمده (و ممکن است باز هم پیش بیاید).

قدرت پشتیبانی مبتنی بر جامعه شناسی

اگر متدهای شبکه‌سازی، بیش از این‌که به نفع شما باشند، به شما آسیب می‌رسانند، پس چه چیز می‌تواند کمک کننده باشد؟

برای پاسخ به این سوال، با مجموعه‌ای از مشاورین و مربیان شغلی تعاملی صورت گرفته است که موافقت کرده‌اند کلیه افراد بیکار طولانی مدت مربوط به یک سازمان غیر انتفاعی را به طور رایگان مورد پشتیبانی قرار دهند. این پشتیبانی بر اساس دو اصل صورت گرفته که ادامه بدان اشاره خواهد شد.

درک این‌که اصلا بیکاری طولانی مدت چرا اتفاق می‌افتد

علیرغم این‌که مشاوره‌ها و مصاحبه‌های استخدامی نرمال سنتی بر اساس یک سری اصول کلیشه‌ای از قبیل رزومه، سابقه‌کاری، شبکه و امثال آن صورت می‌گیرد، این مجموعه از توضیح جامعه شناختی موانعی شروع می‌کند که متقاضیان بیکار طولانی مدت با آن‌ها مواجه بوده‌اند. برای این‌که از خود شکی یا خود انگی در مورد متقاضیان جلوگیری شود، از جست‌وجوهای اغراق آمیز برای اشتغال این افراد امتناع می‌شود. به عبارت بهتر، سعی می‌شود کلیه موارد و موانعی که در بالا در موردشان به تفصیل بحث شد، در مورد هر متقاضی مدنظر قرار گیرد و به وی نیز انتقال یابد تا کمترین آسیب متوجه وی باشد.

در حقیقت، این نوع از مربی‌گری مبتنی بر جامعه شناسی، بر روشن‌سازی فضای نهادی و در نتیجه زمینه تجربه‌ای متقاضیان بیکار طولانی مدت متمرکز است. از منظر اغلب افراد جویای کار، سازمان‌های استخدامی بیشتر به منزله یک جعبه سیاه هستند! گشودن این جعبه سیاه پیش روی افراد باعث می‌شود تا آن‌ها، دست رد کارفرما به سینه خود را تعامدی و ناشی از ناکارآمدی‌شان تلقی نکرده و کمتر دچار آشفتگی عاطفی، خود سرزنشی و سرخوردگی شوند. وقتی به عنوان یک جویای کاری که مدت‌ها است دنبال کار می‌گردید، به این نتیجه برسید که مشکل از شما نیست بلکه شرایط این‌طور حکم کرده یا سیستم مریض است، بدون شک انگیزه بیشتری برای تلاش خواهید داشت، کمتر آسیب روحی خواهید دید و حتی در شبکه‌سازی نیز توانمندتر، انعطاف‌پذیرتر و با اعتماد به نفس‌تر عمل خواهید کرد.

به اشتراک‌گذاری تجربیات علاوه بر درک موانع بیکاری طولانی مدت

اصل قابل تامل دیگری که این پشتیبانی در بر داشته، پیش‌زمینه‌سازی در این مورد بوده است. این‌که اصولا بیکاری طولانی مدت، تقریبا همیشه احساسات منفی دشوار در پی داشته، هویت‌ها را تضعیف کرده و برخورداری از حمایت‌های اجتماعی و عاطفی را دشوار کرده است. پشتیبانی مبتنی بر جامعه شناسی، صریحا افراد جویای کار را تشویق می‌کند تا تجربیات سخت و احساسات منفی خود را با مربیان و حتی دیگر همنوعان‌ خود به اشتراک بگذارند.

افراد متقاضی کار وقتی تجربیات سخت خود را با هم به اشتراک می‌گذارند، از این‌که جز آن‌ها افراد دیگری نیز «در این قایق هستند» احساس آسودگی خاطر می‌کنند. تنها از طریق مکالمات صریح است که افراد می‌توانند ماهیت مشترک این تجربه تلخ را تشخیص دهند و این، به نوبه خود، امکان حمایت عاطفی متقابل را ایجاد می‌کند و افراد را از انزوای عاطفی احتمالی نجات می‌دهد.

شارون در مقاسیه این متد با سایر متدهای استخدامی سنتی می‌گوید:

یک مانع بزرگ برای برقراری ارتباط (با جویندگان کار) این است که مجری‌ها چندان تمایلی به شنیدن احساسات و تجربیات دشوار و تلخ شما ندارند. هر موقع می‌خواهید در مورد احساسات منفی، خاطرات تلخ و سختی‌های این دوران صحبت کنید، دست و پایتان می‌لرزد و همین نیز دلیل دیگری می‌شود تا آن‌ها، بیشتر تمایل به شنیدن حرف‌های خوب و امیدوار کننده از جانب شما داشته باشند. شاید به نظر آن‌ها، این قبیل مسائل مثبت و انگیزشی است که می‌تواند به شما کمک کند و شاید درصدد آن هستند که شما را از رنج برهانند، غافل از این‌که این صرفا پاک کردن صورت مساله خواهد بود. به همین دلیل نیز گاهی شرایط را حتی بدتر هم می‌کنند. در حقیقت، شما برای این‌که این احساسات منفی را بروز دهید به یک اجتماع هم‌نوع نیاز دارید تا بدانید که تنها نیستید.

تینا که سابق بر این به عنوان مدیر پروژه فعالیت داشت اذعان می‌کند که به اشتراک‌گذاری احساسات، یک بعد حیاتی از حمایت است که باعث ایجاد حس راحتی در متقاضی می‌شود: تو هیچ مشکلی نداری… همه در یک وضعیت هستند…

استیون با اشاره به نحوه برگزاری گردهمایی‌ها و یافتن راهی برای بیان احساسات تابو نیز نکته نظر مشابهی دارد و اذعان می‌کند که در خلال این گردهمایی‌ها، کمتر خود را در بیکار ماندن طولانی مدتش مقصر می‌داند. وی می‌گوید وقتی از احساسات درونی‌اش با صراحت صحبت کرده و احساس شرمش را عنوان کرده است، به این درک رسیده که:

این تو نیستی… این چیزی خارج از تست… پا را از روی پدال گناهکار دانستن خودتان بردارید تا بتوانید به شکل موثرتری با این سیستم مریض کنار بیایید. تمام ایرادی که به این سیستم مریض وارد است این است که شما را در جایی که هستید نگه داشته، اگر با این ایراد کنار بیایید، با وجود این‌که سیستم هنوز هم همان‌قدر مریض است، حداقل عملکردی بهتری خواهید داشت.

جالب این‌جا است که این برقراری ارتباط باعث شده است که بسیاری از افراد جویای کار، دیگر هم‌نوعان‌شان را به برخی موقعیت‌های شغلی، که برای خودشان مناسب نبود اما برای وی ایده‌آل به نظر می‌رسد معرفی کنند. به نوعی یک شبکه‌سازی حرفه‌ای و عمیق، که کاملا با شبکه‌سازی فروشنده اجناس دوم یا گداگونه‌ای که پیش‌تر حرفش را زدیم متفاوت است. دانیل، مثال بارزی از این شبکه‌سازی است که سابق بر این به عنوان یک دانشمند در یک شرکت بیوتکنولوژی فعالیت داشته و به شدت، از فشاری که هنگام تلاش برای شبکه‌سازی داشته است ابراز انزجار می‌کند. او از تجربه شبکه‌سازی با هنوعان جویای کارش می‌گوید و تفاوت‌های زیادی که این شبکه با شبکه‌سازی‌های قبلش دارد: «احتمالا این اولین باری بود که در گروهی از مردم بودم… یک شبکه واقعی و خیلی خوب بود. خیلی طبیعی‌تر است با افرادی باشید که همان هدف شما را دنبال می‌کنند».

به عبارت دیگر، وقتی با دیگران در یک قایق هستید، دیگر نیازی به التماس کردن، لاپوشانی یا جعلی بودن ندارید.

نحوه اجرای این استراتژی در دوران کووید ۱۹

پر واضح است که یک محدودیت آشکار در کلیه متدهای مربی‌گری حمایتی مبتنی بر جامعه شناسی وجود دارد و آن، عدم توانایی تغییر ربشه‌های ساختاری به وجود آورنده بیکاری‌های طولانی مدت است. از طرفی، پرداخت به تعصباتی موجود در فرایندهای استخدامی نیز مستلزم راهکارهایی در سطح سازمانی و حتی دولتی است. از طرف دیگر، مجموعه تعصبات و عمده نتایجی که در این مقاله مورد پژوهش قرار گرفته، بیشتر شامل کارمندان یقه سفید می‌شود و برای کارگران بخش خصوصی، تحقیقات جامع‌تری نیاز خواهد بود چرا که بدون شک این قبیل کارگران، در دوران پسا کرونا مشکلاتی عدیده‌تر و شرایطی حتما دشوارتر در انتظارشان خواهد بود.

با این حال، نتایج و مصاحبات حاکی از آن هستند که این متد از حمایت مبتنی بر جامعه شناسی، تا حدود زیادی توانسته است روی احساسات و فرایند کاریابی متقاضیان شغل تاثیر مثبت بگذارد – به گفته خودشان – هرچند که به پیدا کردن شغل هم نینجامیده باشد. موضوعی که باعث دلگرمی بیشتر شده و ما را به حمایت جامعه شناسانه بیشتر از بیکاران طولانی مدت وا می‌دارد تا در بلند مدت، نتایج مثبت آن را در جامعه شاهد باشیم.

البته، جویندگان کار که مدت‌ها است خود را درگیر فرایندهای کاریابی کرده‌اند نیز باید صرفا به تحویل رزومه کاری یا مصاحبه‌های پوشالی تن ندهند و سعی کنند تحت پوشش چنین مشاورینی، یا دست کم با تشکیل کمپین‌ها و شبکه‌سازی‌های داخلی، به کمک خود و هم‌نوعانشان بیایند.

برای هر سازمان، شهرداری یا ایالتی هم که تمایل داشته باشد با پوشش‌دهی این قبیل جویندگان کار، علاوه بر کمک به آن‌ها، از تجربیات این افراد نهایت استفاده را برده و در راستای مدیریت استخدامی خود گامی درست بردارد، مجموعه‌ای از دستورالعمل‌ها تدوین شده و به چاپ رسیده است که می‌تواند کمک کننده باشد.

آن‌چه که هم بحران اقتصادی ۲۰۰۸ و هم کووید ۱۹ به ما آموخت این بود که مهم نیست کجا و با چه معدلی تحصیل کرده‌اید، چه مهارت‌ها و توانمندی‌هایی داشته‌اید، هر لحظه این احتمال وجود دارد که بیکار شوید، برای مدت زمانی طولانی بیکار بمانید و بدون این‌که مقصر باشید نتوانید به دوران اوج خود باز گردید. از این رو، اولویت نخست هر سازمان و دولتی در دوران پسا بحران باید درک انگی باشد که روی پیشانی این قبیل افراد است، تا آرمان‌های منصفانه و شایسته سالاری خود را تحقق ببخشند و افراد گرفتار در بیکاری طولانی مدت را شناسایی کرده، درصدد کمک به آن‌ها برآیند. بدون شک، هیچ مشکلی در صورت هم‌نوع دوستی، وجدان و هم‌دستی وجود نخواهد داشت که لاینحل باقی بماند.

منبع: HBR

0 0 رأی
امتیاز این مطلب
guest

0 نظر و دیدگاه
بازخورد (Feedback)های اینلاین
مشاهده همه نظرات