۱۱ مرحله برای طراحی برنامه بازاریابی استخدام

,
بازاریابی استخدام

سازمان‌هایی که روز به روز در حال بزرگ شدن و توسعه هستند، نیاز به اقدامات مناسب برای بازاریابی استخدام و افزایش منابع انسانی‌شان و هم‌چنین نگهداری آن‌ها دارند.

اگر مدیر یا عضوی از تیم منابع انسانی یک شرکت باشید، احتمالا می‌دانید که جذب نیروهای جدید برای سازمان تا چه اندازه سخت و پیچیده است. اخیرا میزان مهاجرت از کشور افزایش یافته است، تعداد نیروهای متخصص کاهش پیدا کرده و شرکت‌ها برای جذب نیروهای موجود به شدت با یکدیگر رقابت می‌کنند. کارشناسان معتقدند تیم‌های منابع انسانی با یک استراتژی استخدامی مناسب می‌توانند طی یک روند مداوم نیروهای ارزشمندی را برای سازمان جذب کنند.

بازاریابی استخدام آمار

در ادامه‌ این متن راجع به طراحی یک برنامه بازاریابی ارزشمند برای جذب نیروهای متخصص برای سازمان صحبت خواهیم کرد.

بازاریابی در فرآیند استخدام به چه معناست؟

بازاریابی در فرآیند استخدام به معنی استفاده از جدیدترین ابزارها و راهکارهای بازاریابی برای علاقه‌مند کردن کاندیدهای استخدامی به شرکت شما و افزایش اشتیاق آن‌ها برای ارسال درخواست به فرصت‌های شغلی موجود است. بازاریابی استخدام بر ۳ مرحله استوار است:

  • آگاهی و شناخت: در این مرحله هدف شما ایجاد آگاهی از شرکت و برند کارفرماست.
  • توجه: در این مرحله هدف جلب توجه کاندیدهای بالقوه شغل به موقعیت شغلی ماست.
  • علاقه: مرحله‌ نهایی متقاعد کردن کاندیدهای انتخابی برای اقدام و درخواست است.

بازاریابی استخدام

چگونه برنامه‌ بازاریابی استخدام نیروهای جدید را طراحی کنیم؟

با ۱۱ مرحله ساده‌ای که در ادامه مطرح می‌کنیم، می‌توانید برنامه بازاریابی استخدامی شرکت خود را طراحی کنید:

مرحله اول: اهداف بازاریابی استخدامی خود را مشخص کنید

با این‌که هدف اصلی شما جذب نیروهای با استعداد جدید است، اما باید هدف خود را با جزئیات بهتری تعریف کنید تا بتوانید کارها و فعالیت‌های اندازه‌گیری کنید. اهدافی را در نظر بگیرید که مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل اعتماد و قابل زمانبندی باشند.

در زیر برخی از اهداف رایجی را که شرکت‌ها انتخاب می‌کنند، مشاهده می‌کنید.

  • جذب متقاضیان و رزومه‌های بیشتر
  • جذب افراد متخصص و بااستعدادتر
  • افزایش مشارکت گزینه‌های استخدامی
  • افزایش آگاهی از برند کارفرما
  • افزایش بازدیدکنندگان سایت
  • افزایش جذب از طریق رسانه‌های اجتماعی
  • افزایش نرخ مشارکت کارکنان داخلی در استخدام
  • افزایش نرخ پذیرش پیشنهادات شغلی شرکت
  • دریافت درخواست شغلی از گروه خاصی از مخاطبان

مرحله دوم: مخاطبان هدف خود را شناسایی کنید

در مرحله دوم باید تعیین کنید که تمایل دارید چه افرادی و با چه ویژگی‌هایی را استخدام کنید. کاندید استخدامی ایده‌آل شما کیست؟ و باید به مواردی هم‌چون تحصیلات، تجارب، مهارت‌ها، سوابق، عادت‌ها، انگیزه‌ها و موارد مشابه توجه کنید.

برخی از ویژگی‌هایی که به هنگام طراحی پرسونا یا مخاطب هدف برای استخدام در نظر می‌گیرند، در ادامه آورده شده است:

  • جنسیت
  • سن
  • علایق
  • سرگرمی‌ها
  • موقعیت جغرافیایی
  • انگیزه‌ها
  • سرخوردگی‌ها
  • شغل فعلی
  • تیپ شخصیتی
  • تحلیل‌گر یا خلاق
  • منفعل یا فعال
  • وضعیت خانواده
  • و … .

نمونه پرسونای زیر را مشاهده کنید:

نمونه پرسونای استخدامی

گام سوم: ارزش پیشنهادی کارکنان خود را تعریف و طراحی کنید

ارزش پیشنهادی در واقع همان پیامی است که مخاطب خود را با آن هدف قرار خواهید داد. چرا این کاندیدها باید به شرکت شما علاقه‌مند باشند؟ چه چیزی به آن‌ها پیشنهاد خواهید داد که سایر شرکت‌ها قادر به پیشنهاد آن نیستند.

ارزش پیشنهادی برای یک کارمند فراتر از حقوق بالا است. فرصت‌هایی هم‌چون پیشرفت شغلی، کار چالش‌برانگیز، فرهنگ عالی شرکت، فضای کاری جذاب و … می‌توانند گزینه‌هایی باشند که باید روی آن‌ها کار کنید.

ارزش پیشنهادی کارکنان از ۵ جز اصلی تشکیل شده است:

ارزش‌های پیشنهادی کارکنان

گام چهارم: محتوای مرتبط با استخدام تولید کنید

ارائه‌ی محتوای جذاب و مفید یکی از بهترین راهکارها برای جلب توجه مخاطب می‌باشد. محتوای مناسبی که بتواند در زمان مناسب در اختیار فرد مناسب قرار بگیرد.

لازم نیست محتوای شما تبلیغاتی باشد و یا در میزان خوب بودن شرکت شما اغراق کند. کافیست خلاقیت به خرج دهید و با اینفوگرافیک‌ها، فلوچارت، نمودار، بازی‌ها، سوالات، چک‌لیست‌ها، کتاب‌های الکترونیکی و موارد مشابه مخاطبان هدف خود را جذب کنید.

مرحله پنجم: بخش فرصت‌های شغلی از سایت خود را مرتبا بروزرسانی کنید

وب‌سایت شما نقطه تمرکز تمام فعالیت‌های بازاریابی استخدامی شما است. زمانی که متقاضی مورد را تحریک کردید، باید در جایی تمام اطلاعات مورد نیاز او را در اختیارش قرار دهید و صفحه موقعیت‌های شغلی‌تان بهترین گزینه برای این منظور است.

این صفحه باید به خوبی توضیح دهد که شرکت شما چه کاری انجام می‌دهد؟ فرهنگ شما چگونه است؟ ارزش‌ها در محیط کاری شما چگونه تعریف می‌شوند و … .

در نهایت این‌که سایت خود را برای موبایل بهینه سازی کنید، روی سئو تمرکز کنید تا بازدیدکنندگان بیشتری دریافت کنید.

صفحه موقعیت های شغلی

مرحله ششم: از رسانه‌های اجتماعی بهره بگیرید

استفاده از سکوهای رسانه‌های اجتماعی یکی دیگر از بخش‌های کلیدی بازاریابی در فرآیند استخدام است. با استفاده از رسانه‌های اجتماعی می‌توانید محتوای استخدامی خود را در کانال‌های مختلف تبلیغ کنید و به تعداد بیشتری از متقاضیان شغلی بالقوه دسترسی داشته باشید.

برای این‌که محتوای شما در شبکه‌های اجتماعی تاثیرگذار واقع شود، باید اصول تولید محتوا در شبکه‌های اجتماعی را رعایت کنید. برای این‌که تبلیغ شما بازدید کننده بیشتری داشته باشد، می‌توانید از اینفلوئنسرها و سایر روش‌های تبلیغاتی اینستاگرام بهره بگیرید.

نقش رسانه های اجتماعی در استخدام

مرحله هفتم: از سفیران برند خود کمک بگیرید

کارکنان فعلی شما بهترین سفیران برندتان هستند. براساس تحقیقاتی که توسط شرکت لینکدین انجام شده، متقاضیان برای گرفتن اطلاعات راجع به یک شرکت به کارکنان آن شرکت ۳ برابر بیشتر از کارفرما اعتماد دارند.

بنابراین، بسیار معقولانه است که از کارکنان شرکت برای بازاریابی استخدام کمک بگیرید. از آن‌ها بخواهید تا آگهی‌های استخدامی شما را در حساب‌های کاربری خود به اشتراک بگذارند. به این ترتیب، به مخاطبان گسترده‌تری دسترسی خواهید داشت.

  • هم‌چنین می‌توانید از شرایط روزمره محل کار عکاسی کنید و آن را در رسانه‌های اجتماعی به اشتراک بگذارید.
  • دیدگاه‌های کارکنان را در قالب یک ویدیو منتشر کنید.
  • برنامه‌هایی طراحی کنید که کارکنان با علاقه شخصی تمایل به اشتراک‌گذاری آن‌ها داشته باشند.

مرحله هشتم: یک پایگاه داده جامع از متقاضیان شغلی بالقوه خود تهیه کنید

این‌که شما یک پایگاه داده از افرادی داشته باشید که علاقه‌مند به استخدام در شرکت شما هستند، می‌تواند به شما کمک کند تا در صورت نیاز سریع‌تر عمل کنید.

پایگاه داده متقاضیان شغلی

به روش‌های مختلف می‌توانید این پایگاه داده را ایجاد کنید.

  • در پایان پست‌های بلاگ خود از کاربران بخواهید در صورت تمایل (و اگر واجد شرایط هستند) فرم استخدامی شما را پر کنند.
  • یک کتاب الکترونیکی تهیه کنید و از کاربران بخواهید برای دانلود اطلاعات خود را در صورت تمایل اضافه کنند.
  • رویدادهای استخدامی برگزار کنید و از اطلاعات شرکت‌کنندگان بهره بگیرید.
  • در شبکه‌های اجتماعی لینک صفحه موقعیت‌های شغلی خود را به اشتراک بگذارید.

مرحله نهم: پایگاه داده مورد نظر خود را مدیریت کنید

اگر پایگاه داده استخدامی خود را مدیریت نکنید، پر کردن مداوم آن هیچ تاثیری نخواهد داشت. برای مدیریت موفق پایگاه داده کارکنان باید آن‌ها را تقسیم‌بندی کنید. بدین ترتیب میتوانید کمپین‌های شخصی‌سازی‌شده تری را اجرا کنید.

شما باید با متقاضیان بالقوه به طور مداوم در تماس باشید، با آن‌ها در ارتباط باشید و تعامل کنید تا زمانی‌که برای موقعیت‌های شغلی باز شما آماده شوند. برای این کار می‌توانید از تولید محتوای منظم از طریق خبرنامه استفاده کنید.

مرحله دهم: از تبلیغات پولی استفاده کنید

تبلیغات پولی فرصت‌های خوبی را در اختیار شرکت‌ها قرار می‌دهد تا به متقاضیان بیشتر و باکیفیت‌تری دسترسی داشته باشند. تبلیغات موتورهای جستجو، تبلیغات رسانه‌های اجتماعی، تبلیغات نمایشی و بنری، تبلیغات ریتارگتینگ و روش‌های تبلیغاتی سرویس‌هایی هم‌چون جابینجا می‌تواند یک گزینه با بازگشت سرمایه بهتر برای سازمان‌ها باشد.

مرحله یازدهم: نتایج فرآیند بازاریابی استخدام را اندازه‌گیری کنید

میزان موفقیت در فرآیند بازاریابی استخدامی را اندازه‌گیری کنید. با جمع‌آوری داده‌ها و نتایج در مورد این‌که کدام فعالیت‌ها و کانال‌ها اثربخش بودند و کدام نه، می‌توانید برنامه بازاریابی خود را بهبود بخشید.

بنابراین، تیم‌های منابع انسانی باید دائماً داده‌ها را اندازه‌گیری، ذخیره و ارزیابی کنند و مهم‌ترین معیارهای بازاریابی استخدام را دنبال کنند.

متریک های بازاریابی استخدام

پیاده‌سازی استراتژی بازاریابی استخدام بسیار آسان‌تر است، زمانی که بتوانید از ابزارهای پیاده‌سازی خودکار و اتوماسیون استفاده کنید. یکی از این ابزارها TalentLyft است.

منبع: Talentlyft

0 0 رأی
امتیاز این مطلب
guest

0 نظر و دیدگاه
بازخورد (Feedback)های اینلاین
مشاهده همه نظرات