۲۰ متریکی که برای توسعه منابع انسانی خود به سنجش آن‌ها نیاز دارید!
اکثر سازمان‌ها (کوچک و بزرگ) دارای چشم انداز، مأموریت و استراتژی مشخصی هستند. برای این‌که سازمان بتواند به این چشم‌انداز، استراتژی و ماموریت خود دست پیدا کند، نیازمند تعداد مناسبی از افراد باتجربه و ماهری است که بتوانند آن را در جهت مناسب حرکت دهند. این‌جا دقیقا جایی است که برنامه ریزی یا توسعه منابع انسانی وارد عمل می‌شود. در واقع، این نهاد سعی می‌کند فرآیندی را برای اضافه شدن نیروهای مناسب سازمان با توجه به اهداف آینده‌اش طراحی و توسعه دهد. در این مقاله، ما متریک‌های مورد نیاز این نهاد برای برنامه‌ریزی را مورد بررسی قرار خواهیم داد.
توسعه منابع انسانی یا توسعه استراتژیک نیروی کار
بیایید ابتدا تعاریف خود را از واژه‌های توسعه یا برنامه‌ریزی یکسان‌سازی کنیم. بسیاری از افراد از فرآیند مذکور با عنوان برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار سخن می‌گویند، اما به نظر می‌رسد واژه‌ی صحیح توسعه‌ی استراتژیک نیروی کار باشد. کلمه‌ی برنامه‌ریزی یک اصطلاح بالا به پایین است، در حالی که فرآیند جذب و نگهداری نیروهای انسانی یک فرآیند مداوم و همیشگی است. بنابراین، اگر بگوییم توسعه‌ی استراتژیک نیروی انسانی به نظر می‌رسد که کلمه‌ی مناسب‌تری را برای این منظور اتخاذ کرده‌ایم.
توسعه استراتژیک نیروی کار فرایند مهمی برای هر کسب‌وکاری است. هدف آن همیشه باید آماده سازی سازمان برای آینده، رشد و چابکی باشد.
مواد لازم برای موفقیت در توسعه منابع انسانی
برای توسعه‌ی استراتژیک نیروی کار که سازمان شما در سال‌های آینده به آن نیاز دارد، به تعدادی از مواد اساسی نیاز دارید که در ادامه به معرفی برخی از آن‌ها خواهیم پرداخت.
- یک استراتژی شفاف تجاری برای ۲ تا ۵ سال آینده
- اطلاعات خاص و مشخص در مورد این استراتژی تجاری
- مجموعه‌ای از گروه‌های هدف خاص که برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مهم هستند.
- مجموعه‌ای از تحولات خارجی و داخلی که ممکن است بر کمیت و کیفیت کاری این گروه‌های هدف تأثیر بگذارند.
- تیمی از افراد ارشد برای هم‌گام‌سازی استراتژی کسب‌وکار با استراتژی منابع انسانی
- کارشناسان منابع انسانی برای تعیین نیازهای نیروهای انسانی و تبدیل نیازهای آن‌ها به اقدامات و سیاست منابع انسانی
- داده های افراد سازمان، داده‌های فرآیندهای منابع انسانی و ترجیحاً داده‌های بازار کار
- یک متخصص منابع انسانی برای تحلیل این داده‌ها و تبدیل به مدل‌های معنی‌دار
در ادامه این مقاله، ما می‌خواهیم بر روی داده‌ها و معیارهایی که برای ایجاد فرآیند توسعه منابع انسانی مفید هستند، تمرکز کنیم.
متریک‌هایی که حتما باید در نظر بگیرید
اگر می‌خواهید متریک‌های مناسبی برای موفقیت توسعه‌ی استراتژی منایع انسانی انتخاب کنید، حتما نگاهی به موارد زیر بیندازید.
متریک | شرح | چرایی؟ |
سرشماری کارکنان | تعداد کارکنان تمام‌وقت | جهت تحلیل نیازمندی‌های آتی نیروهای انسانی. |
میانگین سنی | میانگین سنی افراد در گروه هدف | جهت شناسایی سابقه و میزان تخصص گروه هدف |
گردش متوسط کارکنان | درصد افرادی که داوطلبانه یا غیرداوطلبانه از سازمان خارج می‌شوند | این متریک به منابع انسانی کمک می‌کند تا با چالش‌ها و بحران‌های جذب نیرو آشنا شود. |
توزیع جنسیتی | تعداد مردان و زنان شاغل | در برخی از گروه‌های هدف می‌تواند یک عامل تاثیرگذار باشد |
نوع قراردادها | تعداد افراد گروه هدف با قراردادهای خاص | این عدد می‌تواند بیانگر میزان انعطاف‌پذیری شما برای افزایش یا کاهش نیرو در گروه‌های هدف باشد. |
مدت تصدی | تعداد سال‌های خدمت فرد به سازمان | این تعداد می‌تواند دانش ارزشمندی در زمینه‌ی میزان تخصص و ارشدیت فرد در اختیار سازمان قرار دهد |
میانگین غیبت | میانگین درصد افرادی که غیبت برنامه‌ریزی نشده دارند | برای شناسایی منابع انسانی و سطح اشتغال لازم و ضروری است. |
متریک‌هایی که بهتر است در نظر داشته باشید
در ادامه شاهد متریک‌هایی هستید که به شما جزئیات بیشتری در ارتباط با گروه هدف ارائه می‌دهد.
| متریک | شرح | چرایی؟ |
| این توزیع می‌تواند کمبود یا مازاد افراد مسن را بازگو کند. مورد دوم بیانگر خطر بازنشستگی و نیاز سازمان به نیروهای جدید است. | میانگین سنی افراد در گروه‌های هدف تعیین شده | میانگین سنی |
| ممکن است بینشی در ارتباط با گروه‌های سنی مختللف و نیازهای آن‌ها به دست آید | درصد افرادی که سازمان را در گروه‌های سنی خاص (داوطلبانه یا غیر داوطلبانه) ترک می‌کنند | توزیع رده سنی کارکنان سابق |
| اگر کارکنان داوطلبانه سازمان را ترک می‌کنند، احتمالا تداوم سازمان در خطر است و مشکلات مزمن برندینگ وجود دارد. | درصد افرادی که سازمان را به صورت داوطلبانه و یا غیر داوطلبانه ترک می‌کنند | نسبت گردش داوطلبانه و غیر داوطللبانه |
| اطللاعاتی در ارتباط با انعطاف‌پذیری ارائه می‌دهد. | تعداد افرادی که از داخلل یک گروه به یک گروه دیگر (داخل یا خارج)می‌روند. | نرخ تحرک داخلی |
| دانش خاص نسبت به گروه هدف موردنظر | تعداد افراد در گروه‌های از پیش تعریف شده | تصدی |
| تلاشی که برای جذب استعدادهای جدید به یک گروه هدف مورد نیاز است | مدت زمانی که برای جذب یک نیرو به یک گروه هدف نیاز است | زمان استخدام |
| نشان‌دهنده‌ی استراتژی درست یا نادرست سازمان در ارتباط با نیروهای تازه استخدام شده | تعداد افراد تازه استخدام شده‌ای که سازمان را قبل از یک سال ترک می‌کنند | تعداد استخدام‌های سالانه ناموفق |
| افزایش ماندگاری کارکنان و بهره‌وری عمومی | سطح رضایت و مشارکت افراد در گروه‌های هدف | میزان تعهد کارکنان |
| اطلاعات بیشتر در ارتباط با سطح ارشدیت | تعداد افراد با حقوق و دستمزد خاص | حقوق و دستمزد |
| بیانگر میزان توانایی گروه هدف در ارتباط با نیازهای آینده | توزیع استعدادها در گروه‌های هدف | توزیع پتانسیل |
| ارزیابی دانش و مهارت برای پیشرفت و توسعه | امتیازهای مربوط به شایستگی‌ها و مهارت‌ها در گروه هدف | صلاحیت و شایستگی |
عالی میشه، اگر این متریک‌ها رو هم داشته باشید
برخی از معیارها وجود دارند که اطلاعات بسیار مفصلی در مورد گروه‌های هدف ارائه می‌کنند، در نظر گرفتن این معیارها می‌تواند به شما کمک کند تا سیاست‌های آتی بهتری برای منابع انسانی خود بچینید.
متریک | شرح | چرایی؟ |
| این امتیازها می‌توانند درک عمیقی از گروه هدف در اختیار سازمان قرار دهند. | امتیازهای بدست آمده از پرسشنامه‌های شخصیتی، شایستگی، انگیزه و … | پرسشنامه‌های ارزیابی |
| معمولا افراد بسیاری سازمان را به صورت داوطلبانه ترک می‌کنند، این داده‌ها ممکن است به کاهش این تعداد کمک کند. | دلایل اصلی که کارکنان جهت خروج از سازمان بیان می‌کنند | دلایل ترک سازمان |
