تیم‌های خوب به ایمنی روانی نیاز دارند: چطور ایمنی روانی بسازیم؟

,
ایمنی روانی

پاول سانتاگاتا، مدیر صنعتی گوگل می‌گوید: هیچ تیمی نمی‌تواند بدون اعتماد دوام بیاورد. او طی مطالعه گسترده دوساله‌اش که در مورد عملکرد تیم این غول فناوری بود، به این نتیجه رسید: تیم‌هایی که بالاترین عملکرد را دارند در یک‌چیز مشترک هستند و آن چیزی جز ایمنی روانی یعنی اطمینان از مجازات نشدن به هنگام اشتباه نیست.

مطالعات نشان می‌دهد که ایمنی روانی خطرپذیری متوسط​​، به زبان آوردن شجاعانه تفکرات، خلاقیت و انواع رفتارهایی که منجر به موفقیت در بازار می‌شود، را فراهم می‌کند.

حال این سؤال پیش می‌آید که چگونه می‌توانید ایمنی روانی را در تیم خود افزایش دهید؟

اول، به شخص خاصی به‌عنوان یک همکار و نه یک دشمن نزدیک شوید. هنگامی‌که درگیری ایجاد می‌شود، با پرسیدن این‌که چگونه می‌توانیم به نتیجه مطلوب متقابل برسیم، از ایجاد واکنش جنگ یا گریز پرهیز کنید؛ مانند دو انسان باهم صحبت کنید، اما واکنش‌ها را پیش‌بینی کرده و برای مقابله برنامه‌ریزی کنید و جایی که واقعاً کنجکاو هستید که دیدگاه شخص مقابل را بشنوید، یک ذهنیت یادگیری را در پیش بگیرید.

برای روشن کردن نقاط کور خود بازخورد بخواهید. اگر از همین‌الان این احساس امنیت روانی را در تیم خود ایجاد کنید، انتظار می‌رود سطح بالاتری از تعامل، انگیزه بیشتر برای مقابله با مشکلات دشوار، فرصت‌های یادگیری و پیشرفت بیشتر و عملکرد بهتر را ببینید.

تکامل انسان کاملاً دلیل این‌که چرا ایمنی روانی برای موفقیت در محیط‌های نامشخص هم شکننده و هم حیاتی است را می‌تواند توضیح دهد. مغز، جملات خشم انگیز رئیس، رقابت یک همکار یا احتمال اخراج را به‌عنوان یک مسئله تهدید مرگ یا زندگی پردازش می‌کند. آمیگدالا یا زنگ خطر مغز، پاسخ جنگ یا گریز را شعله‌ور کرده و مراکز بالاتر مغز را بشدت تحت تأثیر قرار می‌دهد.

این ساختار مغز به شکل «ابتدا عمل کن، بعداً فکر کن» بوده و دیدگاه و استدلال تحلیلی را متوقف می‌کند. کاملاً به معنای واقعی کلمه، درست ذهن خود را در مواقعی که بیشتر به آن احتیاج داریم، از دست می‌دهیم. اگرچه این واکنش جنگ یا گریز ممکن است ما را در شرایط مرگ وزندگی نجات دهد، اما به تفکر استراتژیک موردنیاز در محل کار امروز آسیب میزند.

موفقیت قرن بیست و یکم به سیستم دیگری به نام گسترش و ساخت احساسات مثبت که به ما امکان حل مشکلات پیچیده و تقویت روابط همکاری را می‌دهد، بستگی دارد. باربارا فردریکسون در دانشگاه کارولینای شمالی دریافته است که احساسات مثبت مانند اعتماد، کنجکاوی، اعتمادبه‌نفس و الهام بخشیدن، ذهن را تقویت می‌کند و به ما در ساختن منابع روان‌شناختی، اجتماعی و جسمی کمک می‌کند.

وقتی احساس امنیت می‌کنیم ذهن‌مان بازتر شده و ما را مقاوم‌تر، باانگیزه‌تر و پایدارتر می‌کند.

شوخ‌طبعی و همچنین راه‌حل یابی و تفکر واگرا که زمینه‌ساز خلاقیت است، افزایش می‌یابد. هنگامی‌که در محل کار چالش احساس می‌شود اما احساس تهدیدی وجود ندارد، تیم‌ها می‌توانند حالت توسعه و ساخت را حفظ کنند. در این زمان است که سطح اکسی توسین در مغز ما افزایش یافته و اعتماد و رفتار اعتمادساز را موجب می‌شود. این امر یک فاکتور عظیم در موفقیت تیمی است، همان‌طور که سانتاگاتا تصدیق می‌کند: «در محیط پرسرعت و پر تقاضای گوگل، موفقیت ما به توانایی ریسک‌پذیری و آسیب‌پذیری در مقابل رقیبان بستگی دارد.»

بنابراین چگونه می‌توانید ایمنی روانی را در تیم خود افزایش دهید؟ مراحلی را که سانتاگاتا معرفی می‌کند به‌قرار زیر است، آن‌ها را دنبال کنید:

۱) تنش‌ها را کمک‌کننده بدانید

برای ما انسان‌ها، میزان علاقه به برنده شدن، کمتر از تنفر از باختن است. ضرر ادراک‌شده از باخت و تنفر زیاد از آن، باعث تلاش برای برقراری مجدد عدالت و انصاف از طریق واکنش‌های رقابت، انتقاد یا گریز که نوعی درماندگی آموخته‌شده در محل کار است، می‌شود. باید بدانید که موفقیت واقعی، یک نتیجه برد-برد است، بنابراین هنگام بروز درگیری‌ها، با طرح این پرسش که «چگونه می‌توانیم به نتیجه مطلوب متقابل برسیم؟» از ایجاد واکنش جنگ یا گریز جلوگیری کنید.

۲)  طرف مقابل شما نیز یک انسان است، مانند دو انسان صحبت کنید

زیربنای تقابل هر تیم نیازهای همگانی مثل احترام، شایستگی، موقعیت اجتماعی و خودمختاری است. شناخت عمیق‌تر این نیازها، طبیعتاً اعتماد را جلب می‌کند و باعث ارتقای زبان و رفتارهای مثبت می‌شود. حتی در بحث‌برانگیزترین مذاکرات، طرف مقابل دقیقاً مانند شماست و او نیز مثل شما قصد دارد با خوشحالی به مذاکره پایان دهد، پس کمی تأمل کرده و به خود بگویید او نیز درست مثل من» است. واکنش “درست مثل من» از شما می‌خواهد این موارد را در نظر بگیرید:

  • این شخص مانند من عقاید، دیدگاه‌ها و نظراتی دارد.
  • این فرد مانند من امیدها، اضطراب‌ها و آسیب‌پذیری‌هایی دارد.
  • این شخص مثل من دوستان، خانواده و شاید فرزندانی دارد که آن‌ها را دوست دارد.
  • این شخص می‌خواهد مانند من احساس احترام، قدردانی و شایستگی کند.
  • این شخص مانند من آرزوی آرامش، شادی و خوشبختی دارد.

 ۳) واکنش‌ها را پیش‌بینی کرده و برای مقابله با آن‌ها برنامه‌ریزی کنید

تفکر قبلی درباره این‌که مخاطبان شما در برابر پیام‌رسانی شما چه عکس‌العملی نشان می‌دهند، به اطمینان از شنیدن محتوای پیام شما کمک می‌کند. اگر می‌خواهید ماهرانه با گفتگوی دشوار روبرو شوید برای واکنش‌های احتمالی آمادگی داشته باشید. از خود بپرسید، اگر نظر خود را به‌این‌ترتیب مطرح کنم، چه مخالفت‌های احتمالی وجود دارد و چگونه می‌توانم به این استدلال‌های متقابل پاسخ دهم؟ نگاه کردن به بحث از این دیدگاه به‌عنوان شخص ثالث نقاط ضعف مواضع شمارا آشکار می‌کند و شمارا تشویق می‌کند تا در موردبحث خود تجدیدنظر کنید.

مخصوصاً این سؤالات را از خود بپرسید:

  • نکات اصلی من چیست؟
  • احتمالاً سه استراتژی شنونده‌های من چه خواهد بود؟
  • چگونه به هر یک از این استراتژی‌ها پاسخ خواهم داد؟

۴) کنجکاوی را جایگزین سرزنش کنید

اگر اعضای تیم احساس کنند که می‌خواهید آن‌ها را به خاطر چیزی سرزنش کنید، ازنظر آن‌ها ماری نیش دار خواهید بود. تحقیقات جان گاتمن در دانشگاه واشنگتن نشان می‌دهد که سرزنش و انتقاد به‌طور قابل‌توجهی درگیری را تشدید کرده و منجر به دفاع می‌شود و درنهایت به استعفا می‌انجامد. جایگزین سرزنش کنجکاوی است. اگر فکر می‌کنید از قبل می‌دانید که شخص مقابل چه فکری می‌کند، پس آماده گفتگو نیستید. در عوض، یک ذهنیت یادگیری را در پیش بگیرید، زیرا همه حقایق را نمی‌دانید. نحوه کار به‌قرار زیر است:

آن‌ها را درگیر یک اکتشاف کنید. به‌عنوان‌مثال بگویید، من تصور می‌کنم چندین عامل موجب این مسئله شده است. شاید بتوانیم کشف کنیم که آن‌ها چه هستند؟

راه‌حل بخواهید. افرادی که مسئول ایجاد یک مشکل هستند اغلب کلید حل آن را در دست دارند. مستقیماً بپرسید، فکر می‌کنید چه اتفاقی باید در اینجا بیفتد؟ یا راه‌حل ایده‌ال شما چیست؟ سؤال دیگری که منجر به راه‌حل می‌شود این است: «چگونه می‌توانم از شما حمایت کنم؟»

۵) در مورد پیام خود بازخورد بخواهید

درخواست بازخورد در مورد چگونگی ارسال پیام، طرف مقابل را خلع سلاح می‌کند، نقاط کور مهارت های ارتباطی را روشن کرده و اعتماد به رهبران را افزایش می‌دهد. گفتگوهای دشوار را با این سؤالات ببندید:

  • از پیام من چه چیزی برداشت کردید و چه نتیجه‌ای می‌گیرید؟
  • شنیدن این پیام چه حسی داشت؟
  • چگونه می‌توانم آن را به‌طور موثرتری ارائه دهم؟

۶) ایمنی روانی تیم‌تان را بسنجید

به‌طور دوره‌ای از تیم بپرسید که چقدر احساس امنیت می‌کنند و چه چیزی می‌تواند احساس امنیت آن‌ها را افزایش دهد. برخی از تیم‌ها در گوگل سوالاتی از این قبیل می‌پرسند: «چقدر اطمینان دارید که اگر یک خطا را قبول کنید یا یک اشتباه را انجام دهید انتقام یا انتقاد دریافت نمی‌کنید؟»

اگر از هم‌اکنون این احساس امنیت روانی را در تیم خود ایجاد کنید، می‌توانید سطح بالاتری از تعامل، افزایش انگیزه برای مقابله با مشکلات دشوار، فرصت‌های یادگیری و پیشرفت بیشتر و عملکرد بهتر را ببینید.

منبع: HBR

0 0 رأی
امتیاز این مطلب
guest

0 نظر و دیدگاه
بازخورد (Feedback)های اینلاین
مشاهده همه نظرات