فرآیند جذب استعدادها با روندهای سال ۲۰۲۲
حال که به اواخر سال ۲۰۲۱ می‌رسیم، بد نیست مروری داشته باشیم بر روندهایی که در زمینه‌ی مدیریت منابع انسانی شکل گرفتند و روندهایی که فرآیند استخدام در سال ۲۰۲۲ خواهیم داشت. بی‌شک بسیاری از این فناوری‌ها یا ایده‌ها در ظاهر ابتدایی خود هستند و در سال‌های آتی با پیشرفت‌ها و تجاربی که در این زمینه صورت خواهد گرفت، قادر خواهیم بود از پتانسیل کامل این روندها بهره بگیریم.
البته شیوع بیماری کرونا در شکل‌گیری این روندها بی‌تاثیر نبوده است، فناوری به سرعت تغییر می‌کند و پذیرش فناوری معمولا کندتر از شکل‌گیری آن است. با این‌حال، مروری می‌کنیم بر روندهای صورت گرفته در سال گذشته و در نهایت نتیجه‌گیری ساده‌ای خواهیم داشت برای استخدام در سال ۲۰۲۲!
کار به صورت دورکاری یا ریموت
اتفاق خیلی عجیبی نیست. دورکاری اصلی‌ترین و شاخص‌ترین روند استخدام شرکت‌ها در سالی بوده است که کرونا همه‌گیر شده و دورهمی‌ها ممنوع!
اوایل سال ۲۰۲۰ اکثر شرکت‌ها تصمیم گرفتند تا به صورت دورکاری فعالیت کنند و با شدت گرفتن کرونا، تصمیم به ادامه‌ی این روند گرفتند. اما این موضوع در روند جذب و استخدام نیروهای جدید تاثیرگذار بود. شرکت‌ها در حال حاضر به دنبال افرادی هستند که در کار ریموت و همکاری به شکل دورکاری خوب عمل می‌کنند.
در سال ۲۰۲۰ روند کارکنان ریموت حدود ۱۲ درصد افزایش پیدا کرد و این رشد تا این زمان از سال ۲۰۲۱ هم ادامه پیدا کرد. حدود ۶۵ درصد از افرادی که در نظرسنجی FlexJobs شرکت کرده‌اند، اذعان داشتند که پس از کرونا نیز به کار ریموت خود ادامه خواهند داد. با این حال، مدیران منابع انسانی باید بدانند که کار به صورت ریموت با اشتغال به سبک سنتی بسیار متفاوت است.
استخدام در سال ۲۰۲۲ از طریق رسانه‌های اجتماعی
رسانه‌های اجتماعی در شرایط فعلی به نیروی محرک ارتباطات بین‌فردی تبدیل شده‌اند. برای پیدا کردن و هدف قرار دادن استعدادهای برتر باید در جایی باشید که آن‌ها هستند. آمارها نشان می‌دهند که ۷۰ درصد از استخدام‌کنندگان گفته‌اند، در استخدام کارکنان جدید از رسانه‌های اجتماعی کمک گرفته‌اند.
هوش مصنوعی
جذب و استخدام همواره پر رونق بوده است و زمانی در تاریخ کسب‌وکارها نمی‌توانید پیدا کنید که جذب و استخدام روند نزولی داشته باشد. اما این موضوع به هیچ وجه به معنی این نیست که جایی برای پیشرفت وجود ندارد.
هوش مصنوعی به عنوان یک پارادایم بزرگ وارد عرصه شده و در حال تغییر بازی است. هوش مصنوعی فرآیندهای تکرار شونده را به صورت خودکار انجام می‌دهد و به استخدام‌کنندگان اجازه می‌دهد تا زمان بیشتری را به کارهای تاثیرگذار اختصاص دهند.
گزارشات نشان می‌دهند که در فرآیند سنتی استخدام، تیم منابع انسانی حدود ۱۳ ساعت در هفته را صرف جذب نیروی انسانی می‌کند که استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی می‌تواند این روند را ساده‌تر کند.
استخدام‌های قراردادی-پیمانکاری
پروژه‌های قراردادی یا پیمانکاری پروژه‌هایی هستند که در قبال هزینه انجام می‌شوند، انعطاف‌پذیری دارند و اغلب به آن‌ها پروژه‌های فریلنسری هم گفته می‌شود. دوران کرونا باعث شد که بیشتر افراد و شرکت‌ها ترجیح دهند که کارهای خود را به صورت پیمانکاری جلو ببرند. ۷۳ درصد از مدیران معتقدند بعد از اتمام شرایط فعلی نیز به احتمال زیاد به استخدام پیمانکاری بپردازند.
تنوع و فراگیری در استخدام در سال ۲۰۲۲
در دنیای فعلی که به سمت داده و تکنولوژی پیش می‌رود، بحث در مورد تنوع جنسیتی، فرهنگی، نژادی و مسائلی مشابه جایگاهی ندارد. شرکت‌ها به دنبال راه‌هایی هستند که عدالت را در روند اشتغال برقرار سازند. زیرا که توجه به این موارد باعث رشد و موفقیت هر چه بیشتر شرکت‌ها می‌گردد.
در سال ۲۰۲۱ بازتعریفی در مفاهیم رهبری، تنوع در اعضای تیم، توجه به شکاف‌ها و نیازهای کارگران صورت گرفت و به نظر می‌رسد هم‌چنان ادامه خواهد داشت.
اولویت رفاه و بهزیستی کارکنان
در طی سال ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ توجه به سلامتی و بهزیستی کارکنان به عنوان یک نقطه‌ی عطف در حوزه‌ی منابع انسانی تبدیل شد و شرکت‌هایی که به این موارد توجه داشتند، به سرچشمه‌ی اصلی پیشرفت دسترسی داشتند.
استرس در محل کار می‌تواند مشکلات بلندمدت برای سلامت کارکنان و هم‌چنین روند رشد شرکت‌ها به وجود بیاورند. از آن‌جایی که ۳۳ درصد از کارکنان در طی روزهای ابتدایی همه‌گیری کرونا احساس افسردگی خود را گزارش کرده بودند، توجه به بهزیستی و سلامتی کارکنان به عنوان تلنگری برای حوزه منابع انسانی مطرح شد.
تسهیل تعادل بین کار و زندگی
همانند توجه به سلامت روان، تعادل بین کار و زندگی نیز طی سال گذشته از اهمیت بالایی برخوردار شده است. به این دلیل که بیشتر کارکنان به کار از راه دور روی آورده‌اند و دورکاری به خودی خود منجر به کاهش این تعادل می‌شود.
شرکت‌ها باید زمانی‌که کارکنان از خانه کار می‌کنند هم به زمان شروع و پایان کار آن‌ها توجه داشته باشند و از کارکنان بخواهند تا بعد از ساعت کار زمان خود را به استراحت اختصاص دهند.
هم‌اکنون در بسیاری از کشورها فرهنگ تعادل کار و زندگی پذیرفته شده است. به عنوان مثال، تنها ۰.۴ درصد از افراد زمان طولانی از زندگی خود را به کار اختصاص می‌دهند، اما در کشورهایی هم‌چون ترکیه بیش از ۳۳ درصد از مردم بیش از ۵۰ ساعت از هفته را در دفتر کار می‌گذرانند.
تجربه کارکنان در فرآیند استخدام
۷۸درصد از متقاضیان شغلی معتقدند که نحوه‌ی برخورد با آن‌ها در فرآیند استخدام نشانگر روشنی از چگونگی رفتار شرکت با آن‌ها طی کار است. در واقع، شرکت و کارفرماها در سال ۲۰۲۱ و بعد از این تلاش خواهند کرد تا فرآیند استخدام نیروهای جدید را به شیوه‌ای طراحی کنند که تجربه‌ی فرد از هر مرحله از این فرآیند لذت‌بخش و معنی‌دار باشد.
برون سپاری مدیریت منابع انسانی
با توجه به این‌که در حال بسیاری از شرکت‌ها نیروهای دورکار استخدام می‌کنند، برون‌سپاری منابع انسانی نیز می‌تواند گزینه‌ی مناسبی برای بسیاری از آن‌ها باشد. با این کار بسیاری از هزینه‌های سربار کاهش پیدا می‌کند و در بودجه‌ی سازمان صرفه‌جویی می‌شود. برون‌سپاری منابع انسانی به سازمان‌هایی که به صورت تخصصی این کار را انجام می‌دهند، می‌تواند علاوه بر کاهش هزینه‌ها در بهبود عملکرد بخش منابع انسانی نیز تاثیرگذار باشد. چون معمولا تیم‌هایی که در پروژه‌های بسیاری فعالیت کرده‌اند، از تجربه‌ی بیشتری برخوردارند.
در ارتباط با این موضوع، برخی از شرکت‌ها این نگرانی را دارند که نمی‌توان تمامی جنبه‌های منابع انسانی را برون‌سپاری کرد. این نقد قابل دفاع است، با این حال، شما می‌توانید تنها بخش‌هایی از منابع انسانی شرکت‌تان را برون‌سپاری کنید.
واقعیت مجازی
چند سال قبل، صحبت‌ها در مورد واقعیت مجازی و اهمیت آن بسیار زیاد بود، اما مدتی بعد سر و صداها خوابید و حوزه‌های جدیدی پدیدار شدند. با این حال، پیش‌بینی‌ها نشان می‌دهند که واقعیت مجازی در بخش منابع انسانی می‌تواند بسیار ارزشمند باشد. برگزاری تورهای مجازی، کمک به درک صنعت، تولید، ایمنی و … می‌تواند گزینه‌هایی برای استفاده از واقعیت مجازی در حوزه استخدام باشد.
گیمیفیکیشن در استخدام در سال ۲۰۲۲
اصطلاح گیمیفیکیشن به معنی طراحی بازی برای ایجاد انگیزه در افراد برای رسیدن به اهداف‌شان است. استفاده از این روش در فرایند استخدام به یکی از اصلی‌ترین استراتژی‌های مدیران منابع انسانی موفق تبدیل شده است. شرکت‌ها در حال حاضر از آزمون‌ها، چالش‌ها و ارزیابی‌های گوناگون مبتنی بر رفتار استفاده می‌کنند تا تعیین کنند که آیا نامزدها صلاحیت شغلی کافی را دارند یا نه؟ چه چیزی بهتر از این‌که این فرآیند با استفاده از روش‌هایی سرگرم‌کننده اجرایی شود.
