شغل مناسب خودت رو پیدا کن

تست آنلاین استعدادیابی شغلی، برمبنای استاندارد O*NET

تعیین مناسب‌ترین مشاغل

تعیین میزان سازگاری با +900 شغل
با فناوری انطباق هوشمند شغل-شاغل

شناسایی نقاط قوت و ضعف

تعیین مهارت‌های نیازمند به توسعه،
متناسب با مسیر رشد حرفه‌ای

مورد تائید استاندارد O*NET

تائیدشده از سوی
مرکز اطلاعات مشاغل آمریکا (اونِت)

انتخاب مسیر شغلی به سبک پروفایل‌سنتر

بسته‌های استعدادیابی و هدایت شغلی پروفایل‌سنتر اختصاصاً برای کارجویان طراحی شده‌اند و هدف آن‌ها پیشنهاد مناسب‌ترین شغل برای هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی، بر مبنای اصول علمی است. برای این منظور از تست‌ها و آزمون‌های استاندارد شناختی برای سنجش مجموعه‌ای از صفات درونی و توانمندی‌های اکتسابی، بهره گرفته شده است که همگی، آزمون‌ها و پرسش‌نامه‌های مورد تأیید مرکز اطلاعات مشاغل اونِت (O*NET) هستند.

استاندارد اونِت (O*NET)، در حال حاضر کامل‌ترین بانک اطلاعات مشاغل دنیاست که از سال 1998 به‌طور مرتب توسط مرکز اطلاعات شغلی آمریکا (The Occupational Information Network) به‌روزرسانی و تکمیل می‌گردد و حاوی اطلاعات بسیار ارزشمندی در خصوص استانداردهای شغلی و ویژگی‌های هر شغل است و پروفایل‌سنتر به عنوان اولین مرکز فارسی‌زبان، موفق به کسب تائیدیه از این مرکز شده است.

باتکیه‌بر همین اطلاعات است که پروفایل‌سنتر می‌تواند ادعا کند تخصصی‌ترین سامانه استعدادیابی و هدایت شغلی بر مبنای صفات شخصیتی، دانش و مهارت‌های اکتسابی است که نتایج خود را به‌صورت 100% آنلاین و بلافاصله پس از انجام تست‌ها و آزمون‌ها، به‌صورت دقیق در قالب درصدِ سازگاری کارجو با تمام مشاغل (بالغ‌بر 900 عنوان شغلی) در اختیار فرد قرار می‌دهد.

مبنای علمی بسته‌های مشاوره پروفایل‌سنتر

با خرید بسته‌های استعدادیابی و هدایت شغلی چه چیزی به دست می‌آورید؟

با خرید هر یک از بسته‌های استعدادیابی و هدایت شغلی پروفایل‌سنتر، دسترسی شما به صفحه آزمون‌های پکیج باز شده و می‌توانید به انجام آزمون‌ها و تست‌ها بپردازید. پس از تکمیل تمامی آزمون‌ها، گزارش هدایت شغلی شما در قالب پروفایل °۳۶۰ تولید می‌گردد و لینک دسترسی به آن بلافاصله فعال می‌شود.

پروفایل °۳۶۰

پروفایل °۳۶۰، نمای یکپارچه‌ای از استعدادها، ویژگی‌های شناختی و رفتاری و مسیر تحصیلی شغلی شماست و اطلاعات حاصل از نتایج تست‌ها و آزمون‌های شما را در صفحات متعدد به صورتی دسته‌بندی‌شده و آسان در دسترس شما قرار می‌دهد.

پروفایل °۳۶۰ صفحه‌ای اینترنتی است که به تمامی کاربران پروفایل‌سنتر تعلق می‌گیرد و دارای آدرس اینترنتی موردنظر خود فرد است.

محتوای پروفایل °۳۶۰ باتوجه‌به بسته دریافتی شما متفاوت است و می‌تواند شامل تمام یا بخشی از موارد زیر باشد:

• نتایج خام تمامی تست‌ها و آزمون‌های انجام شده توسط کاربر

• مناسب‌ترین سطح تحصیلات برای کاربر

نمونه:

• مناسب‌ترین گروه‌های شغلی و صنایع برای استخدام
• فهرستی از نرم‌افزارهای مورد نیاز کاربر برای مسیر شغلی پیشنهادی
• فهرست نقاط ضعف و قوت کاربر در مهارت‌های نرم
• فهرست 100 شغل سازگار و ناسازگار برای کاربر
• گزارش تفصیلی سنجش سازگاری شغلی

بسته‌های استعدادیابی شغلی چه چیزی را می‌سنجند؟

شایستگی‌های فردی در ۳ لایه طبقه‌بندی می‌گردند که با ارزیابی درجه تناسب فرد با شغل در هر یک از آن‌ها می‌توان به درجه همخوانی فرد با شغل دست یافت:

الف - ذات و درون‌مایه فرد

ب- دانش فرد

ج- تجربیات حرفه‌ای فرد

در هر یک از لایه‌ها، درجه تناسب فرد با شغل به‌صورت زیر سنجیده می‌شود:

1. تناسب ذات و درون‌مایه فرد با شغل:

اولین لایه شایستگی‌های فردی در ارتباط با شغل، در درون افراد شکل می‌گیرد. تناسب ذات و درون‌مایه فرد با شغل، سازگاری بین فرهنگ حاکم بر یک شغل و شخصیت، ارزش‌ها و نیازهای درونی فرد را ارزیابی می‌کند. این سطح از سازگاری شامل سنجش تناسب در تیپ شخصیتی و ذات فرد و سبک و ارزش‌های کاری اوست.

برای تناسب ذات و درون‌مایه فرد با شغل سه ویژگی مورد سنجش قرار می‌گیرد:

• سازگاری بین شخصیت فرد و ویژگی‌های فرد مناسب برای تصدی شغل
• برخورداری از استعدادهای موردنیاز برای تصدی شغل
• تناسب بین سبک‌کار فرد با شرایط کاری شغل
• تناسب و تجانس میان ارزش‌های کاری فرد با ارزش‌های کاری برآورده شده در شغل و محیط کار

اساساً نظریه سازگاری فرد - شغل مشخص می‌کند که ویژگی‌هایی در مشاغل وجود دارند که دارای پتانسیل سازگاری با ویژگی‌ها و خصوصیات افراد هستند و رفتارها و نگرش‌های افراد تحت تأثیر درجه سازگاری یا تناسب افراد و مشاغل قرار خواهد گرفت.

کارکنانی که دارای باورها و ارزش‌های مشابه با ارزش‌های برآورده شده در شغل هستند، تعاملات مؤثرتری را با شغل برقرار می‌سازند و سطح تعارض و عدم اطمینان آن‌ها پایین‌تر است. در مقابل، هرگاه بین ارزش‌های مدیریت و کارکنان مغایرت وجود داشته باشد، این مغایرت در آنان ایجاد سردرگمی کرده و می‌تواند جهت‌گیری کارکنان را مختل و اضطراب و انزوای آنان را به همراه داشته باشد.

2. تناسب دانش فرد با شغل:

با افزایش سن و ورود فرد به جامعه و محیط‌های آموزش آکادمیک، به‌مرور سطوح متفاوتی از دانش در قالب اطلاعات عمومی و مهارت‌های کاربردی (نرم) در زمینه‌های مختلف در او شکل می‌گیرد.

اطلاعات عمومی، حوزه‌های عمومی دانش و مجموعه‌ای از اصول و قواعد است که فرد در طول زمان به سطحی از آن‌ها دست پیدا می‌کند تا برای حل مشکلات و مسائل در حین انجام‌وظیفه در مشاغل مختلف از آن‌ها استفاده نماید. به بیان دیگر هرچقدر فردی در حوزه‌های بیشتری اطلاعات داشته باشد، در انجام امور روزمره و مشاغل خود مستقل‌تر بوده و بهتر از عهده کارها برمی‌آید. اطلاعات عمومی معمولاً از طریق تجربه فردی به دست می‌آید و ارتباطی با تحصیلات و دانش آکادمیک فرد ندارند.

مهارت‌های نرم (کاربردی)، ظرفیت‌های توسعه‌یافته افراد هستند که به روند یادگیری و انجام‌وظیفه در یک شغل کمک می‌کنند. یک مهارت کاربردی، توانایی انجام صحیح یک وظیفه است که عموماً در طول زمان و با بهره‌گیری از آموزش و تجربه، در فرد توسعه یافته است. مهارت‌ها ممکن است در انجام وظایف مشاغل مختلف و یا صرفاً در حین آموزش دیدن بکار گرفته شوند.

مهارت‌های کاربردی به ۷ دسته مهارت‌های محتوامحور (سخن‌ورزی، گوش‌دادن، نگارش و...)، مهارت‌های فرایندی (تفکر انتقادی، یادگیری و...)، مهارت‌های مرتبط با سیستم‌ها (تصمیم‌گیری، تحلیل سیستم‌ها و...)، مهارت‌های مدیریت منابع (مالی، زمان، دارایی‌ها، و ...)، مهارت‌های اجتماعی (متقاعدسازی، مذاکره، درک اجتماعی، و ...)، مهارت حل مسئله و مهارت‌های فنی (تحلیل عملیات، طراحی فنی، نگهداری تجهیزات و...) تقسیم می‌گردند. زندگی شغلی افراد متأثر از سطح مهارت‌های کاربردی آن‌ها بوده و سنجش آن‌ها در پیشنهاد مشاغل سازگار با افراد تأثیرگذار است.

3. تناسب تجربیات حرفه‌ای فرد با شغل:

لایه سوم شایستگی، شامل توانایی‌های جسمی و ذهنی افراد و مهارت آن‌ها در انجام فعالیت‌های عمومی کاری است که عموماً پس از ورود به بازار کار و کسب تجربه به‌صورت حرفه‌ای در افراد پدیدار می‌گردد.

توانایی‌های ذهنی و جسمی (Abilities) استعدادهای پایداری هستند که افراد برای انجام مشاغل به آن‌ها نیاز دارند.

در مقابل، فعالیت‌های اصلی کاری (Work Activities) قرار دارند که مجموعه‌ای از فعالیت‌های مشابهی هستند که به‌صورت یک مجموعه در مشاغل مختلف بکار گرفته می‌شوند. میزان آشنایی و توان فرد در انجام هر یک از مجموعه‌های فعالیت‌های اصلی ارتباط مستقیم با موفقیت فرد در مشاغل مرتبط با آن دسته فعالیت‌ها دارد.

چه آزمون‌هایی در استعدادیابی شغلی مورد استفاده قرار می‌گیرند؟

سامانه استعدادیابی شغلی پروفایل‌سنتر از آزمون‌ها و سنجش‌گرهای زیر برای ارزیابی کارجویان استفاده می‌نماید:

الف- آزمون‌های شناختی:

• تست هوش چندگانه گاردنر
• تست تیپ شخصیتی کاربر بر مبنای مدل mbti
• تست تمایلات شغلی کاربر بر مبنای آزمون هالند
• تست کاراکتر شخصی مؤثر بر عملکرد فرد در محیط کار (سبک‌کار) (Work style)
• تست‌های الگوهای تقویت شغلی (ارزش‌های حرفه‌ای)

ب- پرسش‌نامه‌های خودارزیابی (بر مبنای تئوری Work Adjustment):

• اطلاعات و دانش عمومی (Knowledge)
• مهارت‌های کاربردی (Skills) شامل مهارت‌های محتوامحور، مهارت‌های فرایندی، مهارت‌های اجتماعی، مهارت حل مسئله، مهارت‌های فنی، مهارت‌های مرتبط با سیستم‌ها و مهارت‌های مدیریت منابع
• توانایی‌های جسمی و ذهنی (Abilities) شامل توانایی‌های شناختی، حسی، سایکوموتور و فیزیکی
• فعالیت‌های اصلی کاری موردعلاقه

آزمون‌ها و پرسش‌نامه‌های فوق همگی بر مبنای آزمون‌های استاندارد O*NET توسعه یافته و برای شرایط کشور بومی‌سازی شده‌اند.

مروری بر مفهوم استعدادیابی شغلی (هدایت شغلی)

ارزیابی استعداد شغلی افراد بر مبنای سازگاری و تناسب شغلی مفهومی است که به‌تازگی در ادبیات صنعت منابع انسانی مورد توجه بیشتری قرار گرفته است.

عبارات "سازگاری شغلی" و "تناسب شغلی" اشاره به میزان یا درجه همخوانی و تناسب یک کارجو با شغل خاص دارند. به این معنی که هر چه این درجه بالاتر باشد، آن فرد بهتر می‌تواند در آن شغل ایفای نقش کرده و از توانایی و شایستگی بیشتری برای تصدی شغل برخوردار است و درنتیجه کاندیدای بهتری برای استخدام در آن شغل محسوب می‌گردد.

به همین دلیل بسیاری از سازمان‌ها و کارفرمایان به دنبال روش‌های استعدادیابی شغلی بر مبنای سنجش سازگاری فرصت‌های شغلی خود با ویژگی‌های شخصیتی و ذاتی افراد، دانش و اطلاعات عمومی، مهارت‌های کاربردی، توانایی‌ها و مهارت در انجام فعالیت‌های کاری کارجویان هستند تا انتخاب بهتری در زمان استخدام داشته باشند.

نیروی انسانی ماهر و آموزش‌دیده به‌عنوان مهم‌ترین عامل رشد و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هر کشوری محسوب می‌شود. از طرفی تقسیم‌کار علمی و تخصصی کردن مشاغل که از ابتدای نهضت مدیریت علمی آغاز شده است روزبه‌روز در حال گسترش است و بدون شک در آینده سازمان‌هایی موفق‌ترند که بهتر و بیشتر به سمت تخصص‌گرایی حرکت کرده باشند. حفظ ارتباط میان تحصیلات آکادمیک با تخصص و شغل، لازمه رشد نیروی کار در هر جامعه‌ای بوده و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی آن جامعه محسوب می‌گردد. درواقع منشأ و مبدأ توسعه و پیشرفت جوامع، دانش و کاربرد تخصصی آن در مشاغل مربوطه است.

اصطلاحات استعداد شغلی، تناسب شغلی، سازگاری شغلی، تناسب شغل - شاغل و یا تناسب فرد - شغل، همگی ریشه در شناسایی شایستگی‌های افراد در فرایندهای گزینش کارکنان در سازمان‌ها و محیط‌های کاری دارد.

استعدادیابی شغلی بر مبنای سازگاری و تناسب شغلی دربرگیرنده ترکیب و مجموعه‌ای از عوامل روانی و غیر روانی است. عوامل روانی یا درونی، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغل را در شامل می‌شوند و رابطه فرد را با کارش مشخص می‌نمایند، برای مثال تیپ شخصیتی، تمایلات شغلی و ارزش‌های کاری. در مقابل، عوامل غیر روانی ابزار و وسایلی را شامل می‌گردند که در بیرون از وجود خود فرد قرار دارند، مانند دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های جسمی و ذهنی فرد.

اهمیت تناسب شغل - شاغل در استعدادیابی شغلی

سازمان‌ها به‌راحتی می‌توانند پیامدهای تناسب شغل - شاغل و فرد - سازمان را در عملکرد کارکنان خود مشاهده نمایند. بیشتر محققان بر این دو عامل به‌عنوان عوامل اصلی و تأثیرگذار دررابطه‌با خروجی و عملکرد سازمان تأکید دارند.

تناسب شغل و شاغل در استعدادیابی شغلی به این معنی است که شغل باید با ویژگی‌های روانی و غیر روانی فرد سازگاری داشته باشد تا موجب افزایش رضایت شغلی فرد و درنتیجه افزایش بهره‌وری و کارایی او در سازمان شود. هرقدر افراد شاغل در یک سازمان از شغل خود رضایت بیشتری داشته باشند، به همان اندازه برای سازمان در رسیدن به اهداف خود مفیدتر خواهند بود.

اگر ویژگی‌های افراد و نوع شغل آن‌ها با هم متناسب باشند، رضایت شغلی به بالاترین حد می‌رسد و درنتیجه جابه‌جایی کارکنان به پایین‌ترین میزان، تنزل پیدا می‌کند.

شواهد موجود حاکی از آن است که تناسب افراد با مشاغل آن‌ها، از سختی و گرانباری کار کاسته و باعث می‌شود افراد سطح استرس کمتری را تجربه کنند. ولی در مواردی که سازگاری و تناسب مناسب میان فرد و شغل وجود نداشته باشد، افراد احساس استرس بیشتری تحمل کرده و در صورت تداوم، احساس فرسودگی خواهند نمود.

اشخاص از بسیاری جهات با یکدیگر متفاوت‌اند. هر یک از افراد صفات و ویژگی‌هایی دارند که در مجموع ویژگی‌های آن‌ها را تشکیل می‌دهد. هرچند بعضی اشخاص شباهت‌هایی با هم دارند، اما هیچ‌گاه دو نفر به طور کامل شبیه هم نیستند.

شخصیت را شاید بتوان اساسی‌ترین موضوع علم روان‌شناسی دانست؛ زیرا محور اساسی بحث در زمینه‌هایی مانند یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی ازاین‌قبیل است.

تناسب فرد - سازمان به تناسب میان ویژگی‌های فرد و سازمانی که در آن به کار مشغول است اشاره دارد که اغلب بر اساس تناسب مکمل موردمطالعه قرار گرفته است و تناسب فرد - شغل به تناسب میان فرد و شغلی که در آن کار می‌کند، اشاره دارد که اغلب با تناسب نیازهای شغل - توانایی‌های فرد و بیشتر باتوجه‌به همخوانی ارزش‌ها مطالعه شده است. با استفاده از منطق نظریه‌های تناسب فرد - سازمان، می‌توان این‌گونه فرض کرد که پیامدهای رفتاری و نگرشی با انگیزه خدمت‌رسانی به دیگران، تحت تأثیر وجود تناسب کارآمد میان نگرش‌های فرد و ویژگی‌های سازمان قرار دارد.

نظریه تطابق شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است و کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام‌به‌گام می‌داند.

کار تعاملات انسان را در بر می‌گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان‌شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. این ارتباط زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارت‌های کاری هماهنگ کرده باشند؛ لذا سازگاری شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت‌آمیز عامل مهمی به شمار می‌رود.

در این نظریه، سازگاری شغلی به معنی روندی پویا و پیوسته است که از طریق آن فرد درصدد کسب و یا حفظ تطابق خود با محیط است. در این تعریف سازگاری شغلی به‌عنوان یک هدف نهایی و پویا در توانمندسازی کارکنان مطرح می‌شود. این سازگاری شغلی طی دو فرایند “رضایت‌مندی” و “رضایت‌بخشی” به دست می‌آید و به بیان دیگر می‌توان گفت که سازگاری شغلی برآوردی از میزان تطابق ملزومات کاری و نیازمندی‌های شخصی است.

• رضایت‌مندی یا Satisfaction به معنی مطابقت ارزش‌ها و نیازمندی‌های شخص با مزایا و پاداش‌های محیط کاری خودش است.
• رضایت‌بخشی یا Satisfactoriness به معنی مطابقت توانایی‌های فرد با انجام وظایف محوله یا ملزومات و خواسته‌های محیط کار است.

سازگاری شغلی = رضایت‌مندی + رضایت‌بخشی

معمولاً کارکنان یک سازمان از منظر خود فقط به رضایت‌مندی (به‌طورکلی پاداش و ارتقاء) یک شغل توجه دارند و از تلاش در جهت رضایت‌بخشی کوتاهی می‌کنند. از سوی دیگر مدیران ارشد نیز از نگاه خود بیشتر به رضایت‌بخشی کارها (انجام صحیح و منظم کارها) توجه دارند و نسبت به رضایت‌مندی کار کوتاهی می‌کنند، همین اختلاف‌نظر شاید یکی از ساده‌ترین دلایل لزوم استفاده بخش منابع انسانی سازمان‌ها از اصول علمی سنجش سازگاری شغلی باشد، چرا که بخش منابع انسانی سازمان در تلاش است تا موازنه برد - برد بین کارفرما و کارکنان برقرار کند و این موازنه از راهی به‌جز توجه به هر دو بعد رضایت‌مندی و رضایت‌بخشی یک شغل به دست نمی‌آید.

This website includes information from the O*NET 24.2 Database by the U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration (USDOL/ETA). Used under the CC BY 4.0 license. Profile.Center has modified all or some of this information. USDOL/ETA has not approved, endorsed, or tested these modifications.