مسیر شغلی آینده‌ات رو پیدا کن

تست آنلاین استعدادیابی شغلی

برنامه‌ریزی برای آینده موفق بدون دستیابی به شغل ایده‌آل و مناسب میسر نمی‌شود. در هر سن و شرایطی که باشید، یکی از بسته آزمون‌های استعدادیابی شغلی زیر به شما برای یافتن مسیر پیشرفت کمک خواهد کرد.

استعدادیابی شغلی (هدایت شغلی) چیست؟

ارزیابی استعداد شغلی افراد بر مبنای سازگاری و تناسب شغلی مفهومی است که به‌تازگی در ادبیات صنعت منابع انسانی مورد توجه بیشتری قرار گرفته است.

عبارات "سازگاری شغلی" و "تناسب شغلی" اشاره به میزان یا درجه همخوانی و تناسب یک کارجو با شغل خاص دارند. به این معنی که هر چه این درجه بالاتر باشد، آن فرد بهتر می‌تواند در آن شغل ایفای نقش کرده و از توانایی و شایستگی بیشتری برای تصدی شغل برخوردار است و درنتیجه کاندیدای بهتری برای استخدام در آن شغل محسوب می‌گردد.

به همین دلیل بسیاری از سازمان‌ها و کارفرمایان به دنبال روش‌های استعدادیابی شغلی بر مبنای سنجش سازگاری فرصت‌های شغلی خود با ویژگی‌های شخصیتی و ذاتی افراد، دانش و اطلاعات عمومی، مهارت‌های کاربردی، توانایی‌ها و مهارت در انجام فعالیت‌های کاری کارجویان هستند تا انتخاب بهتری در زمان استخدام داشته باشند.

نیروی انسانی ماهر و آموزش‌دیده به‌عنوان مهم‌ترین عامل رشد و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هر کشوری محسوب می‌شود. از طرفی تقسیم کار علمی و تخصصی کردن مشاغل که از ابتدای نهضت مدیریت علمی آغاز شده است روزبه‌روز در حال گسترش است و بدون شک در آینده سازمان‌هایی موفق‌ترند که بهتر و بیشتر به سمت تخصص‌گرایی حرکت کرده باشند. حفظ ارتباط میان تحصیلات آکادمیک با تخصص و شغل، لازمه رشد نیروی کار در هر جامعه‌ای بوده و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی آن جامعه محسوب می‌گردد. درواقع منشأ و مبدأ توسعه و پیشرفت جوامع، دانش و کاربرد تخصصی آن در مشاغل مربوطه است.

اصطلاحات استعداد شغلی، تناسب شغلی، سازگاری شغلی، تناسب شغل-شاغل و یا تناسب فرد-شغل، همگی ریشه در شناسایی شایستگی‌های افراد در فرایندهای گزینش کارکنان در سازمان‌ها و محیط‌های کاری دارد.

استعدادیابی شغلی بر مبنای سازگاری و تناسب شغلی دربرگیرنده ترکیب و مجموعه‌ای از عوامل روانی و غیر روانی است. عوامل روانی یا درونی، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغل را در شامل می‌شوند و رابطه فرد را با کارش مشخص می‌نمایند، برای مثال تیپ شخصیتی، تمایلات شغلی و ارزش‌های کاری. در مقابل، عوامل غیر روانی ابزار و وسایلی را شامل می‌گردند که در بیرون از وجود خود فرد قرار دارند، مانند دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های جسمی و ذهنی فرد.

دانش و فناوری مورداستفاده در سامانه انتخاب آگاهانه مسیر زندگی

پروفایل‌سنتر یک سامانه پیشرفته و هوشمند شناخت اهداف و مسیرهای زندگی است که با بهره‌گیری و ترکیب علوم و فناوری‌های مختلف، به کاربر در شناخت مسیرهای تحصیلی شغلی مناسب کمک می‌کند. در طراحی اولیه این سیستم از آخرین یافته‌ها و تئوری‌های علمی در حوزه سازگاری شغلی بهره گرفته شده و در ترکیب با مسیرهای تحصیلی دانشگاهی، توسعه داده شده است.

هسته مرکزی این سیستم از اجزای زیر تشکیل شده است:

1. ابزار سایکومتریک (تست‌ها و آزمون‌های استاندارد شناختی)، جهت شناخت دقیق ویژگی‌های شخص، با تکیه بر تست‌ها و آزمون‌های متعدد و استاندارد روان‌شناختی، دارای روایی و پایایی لازم برای کاربران ایرانی
2. داده‌های استاندارد مشاغل، مبتنی بر استاندارد روز منابع انسانی (استانداردهای O*Net و SOC)، بومی‌سازی‌شده برای ایران و با در نظر گرفتن ویژگی‌های محلی مشاغل در ایران
3. داده‌های به‌روز مسیرهای تحصیلی آکادمیک، استخراج‌شده از منابع رسمی و علمی (سازمان سنجش آموزش کشور، دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی)

این اجزا در ترکیب با یکدیگر، امکان دستیابی به شناخت دقیق از ویژگی‌های درونی کاربر و به دنبال آن، شناخت اهداف شغلی متناسب با او را با دقتی بسیار بالا برای پروفایل‌سنتر فراهم نموده و بر همین مبنا میزان تناسب مسیرهای متعدد تحصیلی برای دستیابی به اهداف شغلی را محاسبه می‌نماید.

اگر به دنبال سایر بسته‌های استعدادیابی تحصیلی پروفایل‌سنتر هستید بر روی لینک‌های زیر کلیک کنید:

بسته‌های هدایت تحصیلی بسته‌های انتخاب رشته کنکور

با خرید بسته‌های استعدادیابی شغلی چه چیزی به دست می‌آورم؟

با خرید هر یک از بسته‌های استعدادیابی شغلی، دسترسی شما به صفحه آزمون‌های پکیج باز شده و می‌توانید به انجام آزمون‌ها و تست‌ها بپردازید. پس از تکمیل تمامی آزمون‌ها، گزارش مسیر تحصیلی-شغلی شما در قالب پروفایل °۳۶۰ تولید می‌گردد و لینک دسترسی به آن فعال می‌شود.

1. پروفایل °۳۶۰ (نمایه یکپارچه استعدادها، ویژگی‌های شناختی و رفتاری و مسیر تحصیلی شغلی فرد)

پروفایل °۳۶۰، نمای یکپارچه‌ای از استعدادها، ویژگی‌های شناختی و رفتاری و مسیر تحصیلی شغلی شماست.

در پروفایل °۳۶۰ اطلاعات حاصل از نتایج تست‌ها و آزمون‌های شما در صفحات متعدد به صورتی دسته‌بندی‌شده و آسان در دسترس شما، کارفرما و یا مشاور شما قرار داده شده است.

پروفایل °۳۶۰ صفحه‌ای اینترنتی است که به تمامی کاربران پروفایل‌سنتر تعلق می‌گیرد و دارای آدرس اینترنتی مورد نظر خود فرد است.

محتوای پروفایل °۳۶۰ با توجه به بسته دریافتی شما متفاوت است و می‌تواند شامل تمام یا بخشی از موارد زیر باشد:

• نتایج خام تمامی تست‌ها و آزمون‌های انجام شده توسط کاربر

• مناسب‌ترین سطح تحصیلات برای کاربر

نمونه:

• مناسب‌ترین رشته‌های تحصیلی دانشگاهی برای کاربر

نمونه:

• مناسب‌ترین گروه‌های شغلی برای اشتغال کاربر
• مناسب‌ترین صنعت برای استخدام کاربر
• فهرست 100 شغل سازگار و متناسب با کاربر به تفکیک سطح تحصیلات مورد نیاز
• فهرست 100 شغل ناسازگار و نامتناسب با کاربر به تفکیک سطح تحصیلات مورد نیاز

2. گزارش تفصیلی استعدادیابی شغلی (آنلاین)

در گزارش سازگاری شغلی، فهرست تمامی مشاغل (تا ۹۰۰ عنوان شغلی) را با اطلاعات جزئی در قالب کارت‌های معرفی مشاغل مشاهده می‌نمایید. هر کارت شامل عنوان گروه شغلی، درصد سازگاری، آینده شغلی (رشد فرصت‌های شغلی)، سطح تحصیلات مورد نیاز، خطر اتوماسیون و میانگین درآمد ماهانه شغل است.

• درصد (رتبه) سازگاری شغلی با استفاده از فرمول همبستگی آماری و بر مبنای نتایج آزمون‌های انجام‌شده توسط کاربر محاسبه شده است و با تغییر آزمون‌ها، این درصد می‌تواند تغییر کند.
• میانگین آماری درآمد بر مبنای داده‌های بین‌المللی مشاغل از منابع متعدد و به‌صورت نرمال‌سازی‌شده با شرایط کشور محاسبه و صرفاً جهت اطلاع نمایش داده شده است و بسته به شرایط کاربر و کارفرما می‌تواند متفاوت باشد.
• درصد رشد شغلی (آینده شغلی) بر مبنای داده‌های بین‌المللی مشاغل از منابع متعدد و صرفاً جهت اطلاع نمایش داده شده است و بسته به شرایط محیطی می‌تواند متفاوت باشد.
• سطح تحصیلات موردنیاز بر مبنای داده‌های استاندارد مشاغل با در نظر گرفتن اکثریت شاغلان گروه شغلی است.
• خطر اتوماسیون بر مبنای نتایج تحقیقات دانشگاه هاروارد در خصوص نقش آینده رایانه و روبات‌ها در مشاغل و صرفاً جهت اطلاع کاربر نمایش داده شده است.

گزارش تفصیلی سنجش سازگاری شغلی امکانات زیر را در اختیار کاربر قرار می‌دهد:

1. ابزار مرتب‌سازی

ابزار مرتب‌سازی به کاربر امکان مشاهده فهرست به ترتیب سازگاری، ناسازگاری، درآمد و آینده شغلی را می‌دهد.

2. فیلترها:

• فیلتر آزمون‌ها:

کاربر می‌تواند تأثیرگذاری هر یک از آزمون‌ها و پرسشنامه‌ها را در رتبه سازگاری شغلی خود فعال یا غیرفعال نمایید. در این حالت تمامی محاسبات مجدداً انجام شده و نمایش گزارش بر اساس فیلتر انتخابی مجدداً صورت می‌پذیرد.

• فیلتر تناسب با تیپ شخصیتی:

با فعال کردن این گزینه، فقط مشاغلی که با تیپ شخصیتی شما (آزمون mbti) همخوانی دارند نمایش داده می‌شوند.

• فیلتر تناسب با هوش و استعداد:

با فعال کردن این گزینه، فقط مشاغلی که با استعدادهای برتر شما (آزمون هوش چندگانه گاردنر) همخوانی دارند نمایش داده می‌شوند.

• فیلتر سطح ارشدیت و میانگین درآمد:

ابزار فیلتر پیشرفته تعبیه‌شده در گزارش امکان پالایش نتایج را بر اساس درجه ارشدیت مشاغل و میانگین درآمد ماهانه فراهم میاورد.

• فیلتر گروه‌های شغلی:

امکان محدودسازی نتایج بر اساس گروه‌های شغلی استاندارد

• فیلتر صنعت:

امکان محدودسازی مشاغل بر اساس صنایع مختلف

3. جزییات سازگاری با شغل:

برای تمامی مشاغل ارائه‌شده در گزارش امکان مشاهده جزییات شغل (صفحه آشنایی با شغل) و مشاهده جزییات رتبه سازگاری کاربر با شغل موردنظر وجود دارد. بدین ترتیب کاربر می‌تواند دلیل همخوانی یا عدم همخوانی یک شغل با خود را با مشاهده نمودارها و جداول جزئی برای همه سنجه‌ها و مقیاس‌های مورد ارزیابی مشاهده نموده و به دیدگاهی کلی در خصوص سازگاری خود با شغل دست یابد.

4. ابزار افزودن به علاقه‌مندی‌ها:

ابزار "افزودن به علاقه‌مندی‌ها" (در قالب شکلک ♥ در پایین هر کارت) به کاربر کمک می‌کند فهرستی از مشاغل موردعلاقه خود را برای مراجعات بعدی ذخیره نماید. این فهرست از طریق گزینه "مشاغل محبوب من" در منو کاربر قابل دسترسی است.

پشتوانه و مبنای علمی سیستم استعدادیابی شغلی پروفایل‌سنتر چیست؟

خدمات استعدادیابی شغلی پروفایل‌سنتر بر مبنای نظریه تطابق شغلی (The Theory of Work Adjustment) یا به‌اصطلاح TWA تدوین شده‌اند.

بسته‌های استعدادیابی شغلی پروفایل‌سنتر ابتدا به شناخت کاربر از طریق تست‌ها و آزمون‌های روانشناسی و روان‌سنجی، پرداخته و سپس داده‌های مربوط به کاربر را با داده‌های استاندارد شغلی تطبیق داده و بدین ترتیب میزان همخوانی فرد با مشاغل را محاسبه می‌نمایند. در مرحله بعد با اتصال نتایج به‌دست‌آمده به بانک اطلاعات رشته‌ها و گروه‌های آموزشی، مسیر تحصیلی فرد برای دستیابی به مشاغل را تحلیل نموده و در اختیار کاربر قرار می‌دهند.

پروفایل‌سنتر برای محاسبات فوق از 3 زیرسیستم مجزا استفاده می‌کند:

1. سیستم شناخت: در این زیرسیستم از 9 ابزار سنجش (8 ابزار با نتایج کمّی و یک ابزار توصیفی) جهت تعیین تیپ شخصیتی، سطح مهارت‌های کاربردی، رغبت‌ها و تمایلات شغلی، ارزش‌های کاری، سبکِ کار، سطح اطلاعات و دانش عمومی، توانایی‌های جسمی و ذهنی و توان انجام فعالیت‌های روزمره کاری (درمجموع 208 مقیاس شامل ۱۸۹ مقیاس کمی و 17 مقیاس توصیفی) استفاده گردیده است.
2. سیستم داده‌های مشاغل: این سیستم با استفاده از متدهای جمع‌آوری و جمع‌بندی داده‌ها به‌طور مستمر در ارتباط با منابع اطلاعاتی متن‌باز و در دسترس در اینترنت بوده و با جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها از منابع مذکور، پایگاه داده عناوین شغلی و ویژگی‌های مشاغل را در قالب گروه‌های شغلی مرجع (حدود ۱۱۰۰ گروه) به‌صورت مرتب به‌روزرسانی می‌کند. گروه‌های شغلی اصلی از پایگاه‌های داده مشاغل ملی و بین‌المللی مانند O*Net, ISCO, SOC, ESCO و همچنین داده‌های متن‌باز فهرست‌های شغلی و پایگاه‌های ارائه خدمات کاریابی استخراج گردیده‌اند. تشخیص ارتباط عناوین شغلی مورد استفاده توسط کاربران و کارفرمایان، با تحلیل داده‌های دریافتی با استفاده از متدهای هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی در این زیرسیستم انجام می‌پذیرد.
3. سیستم تطابق هوشمند: وظیفه این زیرسیستم دریافت داده‌های ویژگی‌های کاربر و مشاغل از زیرسیستم‌های شناخت و داده‌های مشاغل جهت تحلیل نهایی و رتبه سازگاری فرد با هر گروه شغلی مرجع است. برای این منظور زیرسیستم تطابق هوشمند، داده‌های مقیاس‌های مورداشاره را برای هریک از آزمون‌ها به‌صورت جداگانه محاسبه و با فرمول‌های مختص هر آزمون نرمال‌سازی می‌گردند. سپس رتبه سازگاری فرد با شغل را با استفاده از الگوریتم‌های ریاضی، برای هر ویژگی محاسبه نموده و نتیجه نهایی را در قالب درصد سازگاری مرتب‌سازی و ارائه می‌نماید. گزارش نهایی برای هر گروه شغلی نیز به‌صورت جداگانه تولید و ارائه می‌گردد و کارجو یا کارفرما قادر است سطح سازگاری کارجو با هر گروه شغلی را در قالب نمودار و جدول به ازای هر مقیاس موردسنجش مشاهده نماید. 

بسته‌های استعدادیابی شغلی چه چیزی را می‌سنجند؟

شایستگی‌های فردی در ۳ لایه طبقه‌بندی می‌گردند که با ارزیابی درجه تناسب فرد با شغل در هر یک از آن‌ها می‌توان به درجه همخوانی فرد با شغل دست یافت:

الف – ذات و درون‌مایه فرد

ب- دانش فرد

ج- تجربیات حرفه‌ای فرد

در هر یک از لایه‌ها، درجه تناسب فرد با شغل به‌صورت زیر سنجیده می‌شود:

1.    تناسب ذات و درون‌مایه فرد با شغل:

اولین لایه شایستگی‌های فردی در ارتباط با شغل، در درون افراد شکل می‌گیرد. تناسب ذات و درون‌مایه فرد با شغل، سازگاری بین فرهنگ حاکم بر یک شغل و شخصیت، ارزش‌ها و نیازهای درونی فرد را ارزیابی می‌کند. این سطح از سازگاری شامل سنجش تناسب در تیپ شخصیتی و ذات فرد و سبک و ارزش‌های کاری اوست.

برای تناسب ذات و درون‌مایه فرد با شغل سه ویژگی مورد سنجش قرار می‌گیرد:

• سازگاری بین شخصیت فرد و ویژگی‌های فرد مناسب برای تصدی شغل
• برخورداری از استعدادهای مورد نیاز برای تصدی شغل
• تناسب بین سبکِ کار فرد با شرایط کاری شغل
• تناسب و تجانس میان ارزش‌های کاری فرد با ارزش‌های کاری برآورده شده در شغل و محیط کار

تناسب ذاتی فرد-شغل یک جزء از مفاهیم گسترده‌تر تناسب "فرد-سازمان" و "فرد-محیط" است.

"تناسب فرد-محیط" یک مفهوم چندبعدی است و انواع مختلف آن با سطوح متفاوتی از محیط ارتباط دارد: سطح شغل، گروه کاری، سازمان و حرفه.

ریشه‌های "تناسب فرد-سازمان"، به چارچوب «جذب، انتخاب، فرسایش» برمی‌گردد. بر اساس این چارچوب، افراد به دنبال سازمان‌هایی می‌گردند که برای آن‌ها جذابیت داشته باشند. به‌عنوان عضوی از یک سازمان، جذب می‌شوند و وقتی‌که هیچ جذابیتی برای دو طرف (فرد و سازمان) وجود نداشته باشد از سازمان خارج می‌شوند.

اساساً نظریه سازگاری فرد-شغل مشخص می‌کند که ویژگی‌هایی در مشاغل وجود دارند که دارای پتانسیل سازگاری با ویژگی‌ها و خصوصیات افراد هستند و رفتارها و نگرش‌های افراد تحت تأثیر درجه سازگاری یا تناسب افراد و مشاغل قرار خواهد گرفت.

کارکنانی که دارای باورها و ارزش‌های مشابه با ارزش‌های برآورده شده در شغل هستند، تعاملات مؤثرتری را با شغل برقرار می‌سازند و سطح تعارض و عدم اطمینان آن‌ها پایین‌تر است. در مقابل، هرگاه بین ارزش‌های مدیریت و کارکنان مغایرت وجود داشته باشد، این مغایرت در آنان ایجاد سردرگمی کرده و می‌تواند جهت‌گیری کارکنان را مختل و اضطراب و انزوای آنان را به همراه داشته باشد.

2.    تناسب دانش فرد با شغل:

با افزایش سن و ورود فرد به جامعه و محیط‌های آموزش آکادمیک، به‌مرور سطوح متفاوتی از دانش در قالب اطلاعات عمومی و مهارت‌های کاربردی در زمینه‌های مختلف در او شکل می‌گیرد.

اطلاعات عمومی، حوزه‌های عمومی دانش و مجموعه‌ای از اصول و قواعد است که فرد در طول زمان به سطحی از آن‌ها دست پیدا می‌کند تا برای حل مشکلات و مسائل در حین انجام‌وظیفه در مشاغل مختلف از آن‌ها استفاده نماید. به‌بیان‌دیگر هرچقدر فردی در حوزه‌های بیشتری اطلاعات داشته باشد، در انجام امور روزمره و مشاغل خود مستقل‌تر بوده و بهتر از عهده کارها برمی‌آید. اطلاعات عمومی معمولاً از طریق تجربه فردی به دست می‌آید و ارتباطی با تحصیلات و دانش آکادمیک فرد ندارند.

مهارت‌های کاربردی، ظرفیت‌های توسعه‌یافته افراد هستند که به روند یادگیری و انجام‌وظیفه در یک شغل کمک می‌کنند. یک مهارت کاربردی، توانایی انجام صحیح یک وظیفه است که عموماً در طول زمان و با بهره‌گیری از آموزش و تجربه، در فرد توسعه یافته است. مهارت‌ها ممکن است در انجام وظایف مشاغل مختلف و یا صرفاً در حین آموزش دیدن بکار گرفته شوند.

مهارت‌های کاربردی به ۷ دسته مهارت‌های محتوا محور (سخن‌ورزی، گوش‌دادن، نگارش و...)، مهارت‌های فرآیندی (تفکر انتقادی، یادگیری و...)، مهارت‌های مرتبط با سیستم‌ها (تصمیم‌گیری، تحلیل سیستم‌ها و...)، مهارت‌های مدیریت منابع (مالی، زمان، دارایی‌ها،...)، مهارت‌های اجتماعی (متقاعدسازی،‌ مذاکره، درک اجتماعی،...)، مهارت حل مسئله و مهارت‌های فنی (تحلیل عملیات، طراحی فنی، نگهداری تجهیزات و...) تقسیم می‌گردند. زندگی شغلی افراد متأثر از سطح مهارت‌های کاربردی آن‌ها بوده و سنجش آن‌ها در پیشنهاد مشاغل سازگار با افراد تأثیرگذار است.

3.    تناسب تجربیات حرفه‌ای فرد با شغل:

لایه سوم شایستگی، شامل توانایی‌های جسمی و ذهنی افراد و مهارت آن‌ها در انجام فعالیت‌های عمومی کاری است که عموماً پس از ورود به بازار کار و کسب تجربه به‌صورت حرفه‌ای در افراد پدیدار می‌گردد.

توانایی‌های ذهنی و جسمی (Abilities) استعدادهای پایداری هستند که افراد برای انجام مشاغل به آن‌ها نیاز دارند.

در مقابل، فعالیت‌های اصلی کاری (Work Activities) قرار دارند که مجموعه‌ای از فعالیت‌های مشابهی هستند که به‌صورت یک مجموعه در مشاغل مختلف بکار گرفته می‌شوند. میزان آشنایی و توان فرد در انجام هر یک از مجموعه‌های فعالیت‌های اصلی ارتباط مستقیم با موفقیت فرد در مشاغل مرتبط با آن دسته فعالیت‌ها دارد.

چه آزمون‌هایی در استعدادیابی شغلی بر مبنای سنجش سازگاری شغلی مورد استفاده قرار می‌گیرند؟

سامانه استعدادیابی شغلی پروفایل‌سنتر از آزمون‌ها و سنجش‌گرهای زیر برای ارزیابی کاربران استفاده می‌نماید:

الف- آزمون‌های روان‌شناختی:

• تست هوش چندگانه گاردنر Gardner Multiple Intelligence،
• تست تیپ شخصیتی کاربر بر مبنای مدل Myers–Briggs Type Indicator،
• تست رغبت‌ها (تمایلات) کاری کاربر بر مبنای آزمون هالند Holland Code career inventory (RIASEC)،
• تست کاراکتر شخصی مؤثر بر عملکرد فرد در محیط کار (سبکِ کار) (Work style)،
• تست‌های الگوهای تقویت شغلی (ارزش‌های کاری) (Occupational Reinforcer Patterns)،

ب- پرسشنامه‌های خودارزیابی (بر مبنای تئوری Work Adjustment):

• اطلاعات عمومی (Knowledge)،
• مهارت‌های کاربردی (Skills) شامل مهارت‌های محتوا محور (Content)، مهارت‌های فرآیندی (Process)، مهارت‌های اجتماعی (Social)، مهارت حل مسئله (Problem solving)، مهارت‌های فنی (Technical)، مهارت‌های مرتبط با سیستم‌ها (System skills) و مهارت‌های مدیریت منابع (Resource management)،
• توانایی‌های جسمی و ذهنی (Abilities) شامل توانایی‌های شناختی (Cognitive)، حسی (Sensory)، سایکوموتور (Psychomotor) و فیزیکی (Physical)،
• فعالیت‌های اصلی کاری موردعلاقه (Generalized work activities)،

آزمون‌ها و پرسشنامه‌های فوق همگی بر مبنای آزمون‌های استاندارد توسعه یافته و مورد استفاده در مراکز معتبر جهانی بوده و برای شرایط کشور بومی‌سازی شده‌اند.

اهمیت تناسب شغل-شاغل در استعدادیابی شغلی

سازمان‌ها به‌راحتی می‌توانند پیامدهای تناسب شغل-شاغل و فرد-سازمان را در عملکرد کارکنان خود مشاهده نمایند. بیشتر محققان بر این دو عامل به‌عنوان عوامل اصلی و تأثیرگذار در رابطه با خروجی و عملکرد سازمان تأکید دارند.

تناسب شغل و شاغل در استعدادیابی شغلی به این معنی است که شغل باید با ویژگی‌های روانی و غیر روانی فرد سازگاری داشته باشد تا موجب افزایش رضایت شغلی فرد و درنتیجه افزایش بهره‌وری و کارایی او در سازمان شود. هرقدر افراد شاغل در یک سازمان از شغل خود رضایت بیشتری داشته باشند، به همان اندازه برای سازمان در رسیدن به اهداف خود مفیدتر خواهند بود.

اگر ویژگی‌های افراد و نوع شغل آن‌ها با هم متناسب باشند، رضایت شغلی به بالاترین حد می‌رسد و درنتیجه جابه‌جایی کارکنان به پایین‌ترین میزان، تنزل پیدا می‌کند.

شواهد موجود حاکی از آن است که تناسب افراد با مشاغل آن‌ها، از سختی و گرانباری کار کاسته و باعث می‌شود افراد سطح استرس کمتری را تجربه کنند. ولی در مواردی که سازگاری و تناسب مناسب میان فرد و شغل وجود نداشته باشد، افراد احساس استرس بیشتری تحمل کرده و در صورت تداوم، احساس فرسودگی خواهند نمود.

اشخاص از بسیاری جهات با یکدیگر متفاوت‌اند. هر یک از افراد صفات و ویژگی‌هایی دارند که در مجموع ویژگی‌های آن‌ها را تشکیل می‌دهد. هرچند بعضی اشخاص شباهت‌هایی با هم دارند، اما هیچ‌گاه دو نفر به‌طور کامل شبیه هم نیستند.

شخصیت را شاید بتوان اساسی‌ترین موضوع علم روان‌شناسی دانست؛ زیرا محور اساسی بحث در زمینه‌هایی مانند یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است.

تناسب فرد-سازمان به تناسب میان ویژگی‌های فرد و سازمانی که در آن به کار مشغول است اشاره دارد که اغلب بر اساس تناسب مکمل مورد مطالعه قرار گرفته است و تناسب فرد-شغل به تناسب میان فرد و شغلی که در آن کار می‌کند، اشاره دارد که اغلب با تناسب نیازهای شغل-توانایی‌های فرد و بیشتر با توجه به همخوانی ارزش‌ها مطالعه شده است. با استفاده از منطق نظریه‌های تناسب فرد-سازمان، می‌توان این‌گونه فرض کرد که پیامدهای رفتاری و نگرشی با انگیزه خدمت‌رسانی به دیگران، تحت تأثیر وجود تناسب کارآمد میان نگرش‌های فرد و ویژگی‌های سازمان قرار دارد.

نظریه تطابق شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است و کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه‌مدار گام‌به‌گام می‌داند.

کار تعاملات انسان را در بر می‌گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان‌شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. این ارتباط زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارت‌های کاری هماهنگ کرده باشند. لذا سازگاری شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت‌آمیز عامل مهمی به شمار می‌رود.

در این نظریه، سازگاری شغلی به معنی روندی پویا و پیوسته است که از طریق آن فرد درصدد کسب و یا حفظ تطابق خود با محیط است. در این تعریف سازگاری شغلی به‌عنوان یک هدف نهایی و پویا در توانمندسازی کارکنان مطرح می‌شود. این سازگاری شغلی طی دو فرآیند “رضایت‌مندی” و “رضایت‌بخشی” به دست می‌آید و به‌بیان‌دیگر می‌توان گفت که سازگاری شغلی برآوردی از میزان تطابق ملزومات کاری و نیازمندی‌های شخصی است.

رضایت‌مندی یا Satisfaction به معنی مطابقت ارزش‌ها و نیازمندی‌های شخص با مزایا و پاداش‌های محیط کاری خودش است.

رضایت‌بخشی یا Satisfactoriness به معنی مطابقت توانایی‌های فرد با انجام وظایف محوله یا ملزومات و خواسته‌های محیط کار است.

سازگاری شغلی = رضایت‌مندی + رضایت‌بخشی

معمولاً کارکنان یک سازمان از منظر خود فقط به رضایت‌مندی (به‌طورکلی پاداش و ارتقاء) یک شغل توجه دارند و از تلاش در جهت رضایت‌بخشی کوتاهی می‌کنند. از سوی دیگر مدیران ارشد نیز از نگاه خود بیشتر به رضایت‌بخشی کارها (انجام صحیح و منظم کارها) توجه دارند و نسبت به رضایت‌مندی کار کوتاهی می‌کنند، همین اختلاف‌نظر شاید یکی از ساده‌ترین دلایل لزوم استفاده بخش منابع انسانی سازمان‌ها از اصول علمی سنجش سازگاری شغلی باشد، چراکه بخش منابع انسانی سازمان در تلاش است تا موازنه برد-برد بین کارفرما و کارکنان برقرار کند و این موازنه از راهی به‌جز توجه به هر دو بعد رضایت‌مندی و رضایت‌بخشی یک شغل به دست نمی‌آید.